Cách giữ chân nhân viên của ngươi quản lý giỏi

Người cần giữ ở đây không chỉ là những “ngôi sao” đang nắm giữ những vị trí then chốt, mà bao gồm tất cả các nhân viên thuộc mọi cấp bậc. Dấu hiệu rõ nhất để các doanh nghiệp cần phải đánh giá lại chính sách giữ người của mình là khi một phòng (hoặc ban) có hơn ba người xin nghỉ trong vòng một, hai tháng.

Lý do: nhiều khả năng tiếp đó là một loạt đơn xin nghỉ việc, có thể dẫn đến nhu cầu buộc phải “thay máu” hẳn một bộ phận. Dù nhân viên xin nghỉ vì nhiều lý do khác nhau, nhưng hiện tượng này chứng tỏ chính sách giữ nhân viên của doanh nghiệp đang có vấn đề.

Giữ chân ngay ngày làm việc đầu tiên

Phương pháp quen thuộc để giữ nhân viên của các nhà tuyển dụng là hứa hẹn. Khi một ứng viên đồng ý đến phỏng vấn có thể là do thương hiệu của doanh nghiệp đã gây được thiện cảm đối với người tìm việc. Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng thường thuyết phục người lao động bằng nhiều cam kết về chế độ lương bổng và nhiều phúc lợi khác. Đây thường là những cái “bánh vẽ” rất thơm ngon.

Có những người cần việc, nhưng cũng có rất nhiều việc cần người. Các nhà quản lý cần đánh giá nghiêm túc lúc nào phải thực hiện các chính sách để giữ nhân viên. Và hãy nhớ rằng không chỉ người đi tìm việc, mà cả các nơi tuyển dụng cũng cần chuẩn bị cho mình “ấn tượng đầu tiên”.

Một chuyên viên marketing sau hai lần từ chối cuối cùng đã nhận lời vào làm ở một tổ chức tài chính khá lớn nhờ tài thương thuyết của bộ phận tuyển dụng. Tuy nhiên, chỉ sau hơn một tháng, cô đã nói lời chia tay. Lý do tưởng rất nhỏ: ngày đầu tiên đi làm, không một ai ở bộ phận tuyển dụng đưa cô về giới thiệu với phòng marketing; sau đó người ta chỉ cho cô một cái bàn làm việc khá bề bộn (người cũ không hề dọn dẹp khi nghỉ, máy vi tính chưa được cài đặt lại).

Đáng thất vọng hơn cả là một chuyên viên từng rất được săn đón mà sau hơn một tháng làm việc vẫn chưa được cấp thẻ nhân viên để ra vào cổng, mã số điện thoại, thậm chí đến những vật dụng văn phòng cần thiết cũng chẳng thấy ai cấp phát…

Người lao động ngày nay muốn gì?

Dù nhân lực của doanh nghiệp rất khác biệt về tuổi tác, trình độ văn hóa, kỹ năng, kinh nghiệm, vẫn có một số điều cơ bản mà người lao động mong muốn tổ chức đáp ứng. Tập đoàn Manpower đã thống kê những điều cơ bản đó như sau:

- Công ty có đạo đức. Ngay ngày làm việc đầu tiên, người lao động sẽ kiểm chứng thông tin về chế độ đãi ngộ, xem xét hình ảnh thương hiệu qua các đồng nghiệp mới. Nếu có nhiều khác biệt hay khuất tất, nhân viên bỏ đi là tất nhiên.

- Môi trường làm việc có sự hỗ trợ tốt. Hãy trao cho nhân viên đầy đủ phương tiện làm việc. Thiếu công cụ làm việc cơ bản hay một cái máy tính hỏng không được sửa có thể bị nhân viên mới suy ra rằng công ty đang gặp khó khăn về tài chính, có khi sắp phá sản!

- Chế độ phúc lợi phù hợp với nhu cầu của mỗi người. Ở một số công ty toàn cầu, cấp quản lý được sở hữu luôn chiếc xe hơi dùng để đưa đón sau vài năm cống hiến. Đối với doanh nghiệp trong nước, có thể chỉ là phụ cấp xăng nếu nhân viên phải đi công tác thường xuyên hoặc nhà quá xa. Quyền mua cổ phiếu, thưởng hằng tháng, hằng quý, hằng năm là rất quan trọng. Cho nhân viên quyền mua cổ phiếu, nhà tuyển dụng sẽ giữ được các vị trí then chốt khá nhiều năm. Nhưng đừng để những hứa hẹn trên hợp đồng mãi là cái “bánh vẽ” thơm tho!

- Trả lương công bằng và thỏa đáng. Nói công bằng là so với năng lực, còn thỏa đáng là khi so sánh với các vị trí tương đương trong cùng bộ phận và trên cùng thị trường ngành nghề. Trong một thế giới mở, việc kiểm tra mức lương có phù hợp với năng lực và công sức bỏ ra không còn là quá khó, nhất là khi các công ty đối thủ luôn nhăm nhe săn những vị trí chủ chốt của nhau.

- Ổn định. Không ai muốn thay đổi công việc như thay áo, nhất là với những người đã lập gia đình. Các chính sách giữ nhân viên mang tính ổn định có thể áp dụng như thưởng lớn, tặng nhà, tặng xe hoặc tặng bảo hiểm cho những người cống hiến lâu năm hay trọn đời.

- Có nhiều cơ hội học tập. Không thể giữ được người nếu chỉ bắt họ làm, làm và làm. Những vị trí chuyên môn luôn có nhu cầu tái đào tạo để theo kịp công nghệ mới. Tổ chức huấn luyện ngay tại doanh nghiệp hoặc các khóa học theo trường lớp đều cần thiết. Đừng bao giờ từ chối khi nhân viên gõ cửa đề nghị hỗ trợ học phí vì doanh nghiệp sẽ được hoàn trả xứng đáng.

- Thời gian làm việc linh hoạt. Với những vị trí chịu nhiều áp lực hoặc làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, các nhà lãnh đạo hãy áp dụng nhiều hơn phương pháp quản lý theo công việc, từ bỏ dần cách quản lý theo thời gian. Khi cho nhân viên tự chủ về thời gian, họ sẽ làm nhiều hơn tám tiếng mỗi ngày.

- Có các hoạt động giúp cân bằng công việc và cuộc sống. Đi du lịch, nghỉ dưỡng, “happy hour” (giờ vui vẻ có trong hằng tuần), buổi họp mặt có đầy đủ gia đình nhân viên là các loại hình nên được duy trì thường xuyên. Đừng tiếc tiền cho những hoạt động này vì đổi lại là lòng trung thành của người lao động. Hơn nữa, có được vui chơi thì nhân viên sẽ làm việc khỏe.

Lao động Việt Nam hiện nay đã ý thức rõ được năng lực của họ. Song song với việc đòi hỏi mỗi nhân viên phải có các kỹ năng mà doanh nghiệp yêu cầu, hãy đáp ứng những nguyện vọng chính đáng của người lao động để đảm bảo cho việc hợp tác giữa doanh nghiệp và người được tuyển dụng bền chặt.

Các cách “giữ chân” nhân tài

Đảm bảo nhân viên hoàn toàn thích hợp với công việc

Điều này đòi hỏi bạn phải cân nhắc niềm đam mê, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, động lực và khát khao phát triển của nhân viên. Chỉ tập trung vào sự phù hợp giữa kỹ năng của họ với công việc thôi là chưa đủ.

Chẳng hạn, bạn nhận thấy năng lực của một nhân viên có vẻ phù hợp với lĩnh vực hoạt động mới của công ty nhưng nếu anh ấy không có hứng thú với loại hình công việc đó, bạn sẽ gây tác động tiêu cực với cả công ty lẫn người đó. Anh ấy không có động lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất và có thể ra đi vì cảm thấy áp lực còn công ty sẽ không tận dụng tối đa tài năng của nhân viên.

Nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân viên với công ty

Nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó với công ty nếu họ thấy mình có thể đóng góp giúp công ty phát triển lên mức cao hơn. Do đó, hãy nói chuyện với nhân viên về tầm quan trọng cũng như sự tương thích của anh/ cô ấy trong kế hoạch chiến lược dài hạn của phòng ban/ công ty.

Tạo ra những thách thức hấp dẫn

Quá ưu ái hay " nuông chiều" nhân viên với những nhiệm vụ đơn giản có thể khiến họ cảm thấy nhàm chán và khi đó, họ sẽ đánh mất dần sức sáng tạo, niềm hứng thú và động lực với công việc. Bạn nên cung cấp cho họ những thách thức hấp dẫn như một dự án trong lĩnh vực mới mà họ hứng thú hay thời hạn hoàn thành nhiệm vụ ngắn hơn.

Ghi nhận và khen thưởng xứng đáng

Sự trung thành của nhân viên không phải hoàn toàn được quyết định bởi tiền bạc. Đôi khi, họ cần một lời động viên, khen ngợi trước cả văn phòng/ công ty hơn là một phong bì tiền thưởng. Hãy tìm những phương thức khen ngợi cũng như thúc đẩy mà nhân viên ưa thích nhất để họ cảm thấy được tôn trọng và muốn gắn bó với công ty.

Xây dựng và nuôi dưỡng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên

Mối quan hệ tích cực với nhân viên cả trong công việc lẫn cuộc sống riêng là yếu tố quan trọng giúp bạn chinh phục lòng tin và cam kết gắn bó lâu của họ. Vì vậy, ngoài công việc, hãy quan tâm và chia sẻ với nhân viên xuất sắc của mình về những niềm vui, nỗi buồn trong đời thường.

Quan tâm tới vấn đề cân bằng công việc - cuộc sống riêng của nhân viên

Dù nhân viên là " con gà để trứng vàng" cho công ty nhưng bạn không nên lợi dụng, ép họ làm việc với cường độ khắc nghiệt. Đừng quên rằng ai cũng có cuộc sống riêng ngoài văn phòng và nhân viên sẽ đánh giá cao nếu bạn tôn trọng cuộc sống đó của họ.

Kết nối đóng góp của nhân viên cho công ty với mục tiêu của họ

Là người lãnh đạo, bạn cần phải biết nhân viên của mình coi trọng điều gì? Động lực khiến họ cống hiến hết khả năng của mình là gì? Được thăng chức, tăng lương hay thoả mãn niềm đam mê cá nhân...? Từ đó, bạn có thể kết nối công việc họ đang làm với mục tiêu của họ, để anh/ cô ấy cảm thấy rằng mình sẽ đạt được mong ước khi gắn bó với môi trường này.