Cách giữ chân nhân viên giỏi thông minh nhất

Cách giữ chân nhân viên giỏi thông minh nhất. Nhân viên giỏi luôn đánh giá được giá trị bản thân và họ muốn được thỏa mãn bản thân cao nhất, cả vật chất lẫn tinh thần.

Giữ chân nhân viên giỏi, không khó!

Hiện nay, “chảy máu chất xám” là trường hợp xảy ra ở rất nhiều công ty. Làm sao để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi? Kỹ năng này không phải mọi nhà lãnh đạo đều biết.

Xin giới thiệu một số kinh nghiệm để giữ chân nhân tài, các nhà quản lý có thể tham khảo:

Ghi nhận khen thưởng xứng đáng: Sự trung thành của nhân viên không phải hoàn toàn được quyết định bởi tiền bạc. Đôi khi, họ cần một lời động viên, khen ngợi trước cả văn phòng/ công ty hơn là một phong bì tiền thưởng. Hãy tìm những phương thức khen ngợi cũng như thúc đẩy mà nhân viên ưa thích nhất để họ cảm thấy được tôn trọng và muốn gắn bó với công ty.

Ảnh: Internet

Chú trọng tới môi trường làm việc: Tạo dựng một môi trường mà ở đó những người có ảnh hưởng lớn thực sự muốn ở lại và cống hiến tất cả năng lực cho công ty đòi hỏi nhiều hơn việc tổ chức những khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo. Nó đòi hỏi một môi trường nơi mọi người có thể học tập, được đào tạo, và phát triển kỹ năng của họ - thông qua yêu cầu thông tin và đối thoại, nhà lãnh đạo tạo ra môi trường để mỗi người phát triển.

Thiết kế giờ làm việc linh động: Nhân viên trẻ thường thích được chủ động công việc của mình, thay vì gò bó mỗi ngày làm việc tám tiếng, năm ngày mỗi tuần. Thực tế qua khảo sát cho thấy, nếu được tự do, thời gian để họ hoàn tất mọi công việc chỉ chiếm một nửa thời gian ngồi tại công ty. Hãy làm một cuộc thăm dò ý kiến trong công ty, nếu đa số nhân viên đồng ý, hãy cho họ cơ hội chủ động giờ làm việc của mình với điều kiện đạt được hiệu quả công việc cao.

Thể hiện sự tôn trọng: Điều này có thể có vẻ giống như một bài học thuộc lòng, nhưng thực sự đối xử nhân viên với lòng tốt, sự tôn trọng, và nhân phẩm sẽ củng cố thêm sự trung thành của nhân viên với lãnh đạo và cả tổ chức. Bạn có thể lãnh đạo mọi người bằng nỗi sợ hãi và hăm dọa; tuy nhiên, cách làm này mang lại rất ít hiệu quả.

Tạo ra nhiều thử thách hấp dẫn: Quá ưu ái hay " nuông chiều" nhân viên với những nhiệm vụ đơn giản có thể khiến họ cảm thấy nhàm chán và khi đó, họ sẽ đánh mất dần sức sáng tạo, niềm hứng thú và động lực với công việc. Bạn nên cung cấp cho họ những thách thức hấp dẫn như một dự án trong lĩnh vực mới mà họ hứng thú hay thời hạn hoàn thành nhiệm vụ ngắn hơn.

Tạo cơ hội học tập cho nhân viên: Để giữ chân nhân viên, bạn có thể cho họ thấy rằng công ty mong muốn góp phần làm cho cuộc sống của họ tốt đẹp hơn, mở ra cho họ những hiểu biết mới bằng cách tạo mọi cơ hội học tập có thể. Bất kỳ người nào cũng thích được hướng dẫn, dạy dỗ người khác. Hãy xây dựng đội ngũ giảng viên về một số đề tài quan trọng và giao cho họ nhiệm vụ truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên. Nếu kết quả huấn luyện nhân sự tốt như yêu cầu, công ty nên có thể khen thưởng các giảng viên, còn giả như không có phần thưởng lớn thì lời tuyên dương hay thư cảm ơn cũng đủ để làm vui lòng họ.

Bên cạnh những yếu tố này, nhà lãnh đạo phải có thái độ quan tâm tới nhân viên một cách chân thành, xác định rõ ràng nhiệm vụ, trách nhiệm của nhân viên. Lãnh đạo cần biết cách khuyến khích, tạo tinh thần cho nhân viên làm việc, khen chê phải đúng yêu cầu hoàn cảnh.

Hội nhập kéo theo sự gia tăng các DN thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các công ty ngày càng nhiều. Điều này là tất yếu của một thị trường lao động nhưng cũng kéo theo hậu quả là các DN liên tục phải đối mặt với tình trạng "chảy máu chất xám" do sự ra đi của các nhân lực giỏi trong công ty.

Giám đốc Công ty chứng khoán thuộc một Ngân hàng quốc doanh hàng đầu Việt Nam đã than thở, công ty ông là một trong những công ty chứng khoán đầu tiên trên thị trường và để đi vào lĩnh vực mới mẻ này, công ty đã đầu tư rất nhiều để có được những nhân viên giỏi về nghiệp vụ. Tuy nhiên, trong gần 2 năm gần đây, khi thị trường chứng khoán phát triển nhanh kéo theo sự ra đời của hàng loạt các công ty chứng khoán thì nhân viên của công ty đã trở thành đối tượng săn tìm của các công ty mới thành lập với rất nhiều lời mời hấp dẫn.

Vị giám đốc này cho biết, đến bây giờ, công ty còn rất ít những nhân viên cũ, hầu hết những người do công ty đầu tư đào tạo và có ý định sử dụng dài hạn đã ra đi và nắm giữ các vị trí cao ở các công ty chứng khoán mới. Để phát triển, công ty lại tiếp tục phải đầu tư đào tạo nhưng cũng lại tiếp tục chứng kiến những người giỏi ra đi. Và dường như việc giữ người giỏi ở lại làm việc đang khiến vị giám đốc này đau đầu hơn cả sự lên xuống của thị trường chứng khoán. Đây có lẽ là một điển hình của tình trạng mất nhân viên giỏi hiện nay.

Sếp "bó tay" khi nhân viên giỏi ra đi

Ông Nguyễn Văn Sơn - Giám đốc Công ty Tư vấn thiết kế xây dựng Petrolimex cho biết, công ty ông là DN đầu ngành về thiết kế xây dựng các công trình xăng dầu, khí đốt. Với năng lực của mình công ty có kết quả kinh doanh khá, nhờ đó chế độ đãi ngộ cho nhân viên không hề thấp. Tuy nhiên, công ty ông cũng đang đối mặt với tình trạng các rất nhiều kỹ sư giỏi của mình ra đi theo lời mời của chính các đối tác và khách hàng của công ty.

Ông Sơn nói, ông không biết làm thế nào để giữ lại các nhân viên giỏi khi họ đã có đơn xin nghỉ. Và mỗi lần một nhân viên giỏi ra đi đã gây ra nhiều ảnh hưởng. Trước hết là lỗ hổng trong công việc chưa có người thay thế, rồi hàng loạt các mối quan hệ khách hàng, tiến độ các dự án mà nhân viên đó đóng vai trò quan trọng bị ảnh hưởng không ít.

Bà Lê Hoài Giang - Giám đốc Công ty Thiên Giang lại có một thực tế khác, công ty của bà thường cử các nhân viên ra nước ngoài đào tạo để nâng cao trình độ và học tập kinh nghiệm của các đối tác nước ngoài. Tuy nhiên, sau mỗi lần được đào tạo ở nước ngoài về, rất nhiều nhân viên giỏi mà công ty ưu đãi cho đi học lại bị các DN khác có khi là đối tác hay đối thủ cạnh tranh "nẫng" mất bằng những lời mời hấp dẫn.

Một nhân viên giỏi của công ty ra đi không chỉ làm cho hiệu quả sản xuất giảm sút rõ rệt, ảnh hưởng tâm lý làm việc của các nhân viên khác mà ở trong lĩnh vực dịch vụ thì những ảnh hưởng này còn nặng nề hơn nhiều. Đối với các công ty cung cấp dịch vụ, các nhân viên giỏi nhất giữ các vị trí chủ chốt ra đi sẽ kéo theo hàng loạt mối quan hệ, hệ thống khách hàng, thậm chí là cả một bộ phận tác chiến công việc của công ty cũng có nguy cơ đi theo nhân viên đó. Trường hợp khi nhân viên sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp hay mở công ty mới trong cùng lĩnh vực thì sẽ có những khó khăn hơn nữa sẽ đến với công ty bị mất người.

Biết là như thế nhưng hầu hết các công ty gần như không có biện pháp nào để ngăn chặn sự ra đi của các nhân viên và gần như các "sếp" không thể nào hiểu nổi vì sao nhân viên giỏi lại ra đi dù họ trả lương - thưởng không hề thấp; thậm chí các lợi ích như đề bạt hay học tập, phát triển cũng không mấy có tác dụng đối với các nhân viên giỏi khi họ đã quyết định ra đi.

Giữ người giỏi không thể bằng biện pháp nhất thời

Trong một cuộc gặp gỡ của gần 150 "sếp" là giám đốc, quản lý nhân sự từ gần 150 công ty ở miền Bắc mới đây để cùng bàn bạc về việc "làm thế nào giữ được nhân viên giỏi" do Unicom và Business edge thuộc Chương trình phát triển kinh tế tư nhân - MPDF thuộc Công ty tài chính Quốc tế IFM, thì câu trả lời cuối cùng mà các DN nhận được từ các chuyên gia là: giữ nhân viên giỏi là một chiến lược dài hạn, các biện pháp đối phó tức thời mà đa số DN Việt Nam đang áp dụng đều chưa mang lại kết quả bền vững.

Giữ nhân lực giỏi là cả một quá trình từ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ...

Theo bà Nguyễn Trương Minh - Chuyên gia của Tổ chức Businesss Edge thuộc MPDF thì một nhân viên giỏi ngoài "phần nổi" mà chúng ta có thể nhận biết kiến thức, kỹ năng... thì có "phần chìm" là tố chất tâm huyết... đây là điều rất ít "sếp" quan tâm nhận biết và chính nó trở thành yếu tố nguy hiểm khiến nhân viên ra đi bất cứ lúc nào mà "sếp" không biết và "bó tay" khi nhận đơn nghỉ việc từ nhân viên.

Nếu DN không quan tâm nhiều đến điều này mà chỉ xoay quanh chuyện lương thưởng, cơ hội thăng tiến thì cũng không có gì khác biệt với các DN khác và có nhưng DN khác sẽ đãi ngộ tốt hơn để lấy đi nhân viên giỏi. Bên cạnh đó, với một nhân viên giỏi, nếu quá đặt nặng vấn đề thu nhập mà không tạo lập môi trường quản trị chuyên nghiệp thì càng khiến họ chán nản và dễ ra đi hơn.

Vì thế, theo các chuyên gia Businesss Edge, việc giữ nhân viên giỏi là cả một quá trình xuyên suốt, bắt đầu từ việc thu hút - tuyển dụng - hội nhập cho đến cộng tác trong công việc và lợi ích. Tất cả các khâu này đều đòi hỏi thực hiện một cách chuyên nghiệp đi với cùng với đó là một sự nhìn nhận và chia sẻ có tâm huyết và tình cảm của người lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên suy nghĩ lại trước khi quyết định chạy theo những lời mời hấp dẫn.

Trên có sở đó, các chuyên gia đã đề ra 3 bí quyết cho DN tham khảo. Thứ nhất: giữ chân người giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Đa phần doanh nghiệp đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ, mới tìm cách “níu chân” là không có kết quả. Thứ hai, cần xác định ai là nhân viên giỏi và họ cần gì ở chúng ta? Từ đó xác định những tiêu chí, định tính và định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ. Thứ 3, sử dụng đúng công cụ giữ nhân viên giỏi nhằm giảm các yếu tố "bất mãn" và tăng sự "hài lòng" của nhân viên. Mọi việc đều phải bắt đầu tư yếu tố nguồn là thu hút và tuyển dụng cho đến các yếu tố động viên, bao gồm: khen thưởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức hút công việc và văn hóa doanh nghiệp.

Xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh

Để việc kinh doanh đạt kết quả tốt, cần có sự nỗ lực của cả tập thể. Không ai có thể tự mình làm tốt mọi việc dù cho đó là phần việc của mình, nên điều quan trọng là xây dựng tinh thần đồng đội và nếp thi đua trong công ty.
Có thể chọn một trong hai cách sau để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trong công ty:
- Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho từng vị trí công việc và nhân viên nào hoàn thành phần việc của mình sẽ được khen thưởng;
- Tạo môi trường làm việc mà tại đó, thay vì đánh giá hiệu quả riêng từng người, nhân viên trong nhóm cùng được khen thưởng nếu thành quả chung tốt đẹp.
Cách thứ hai khó áp dụng hơn, nhưng mang tính cạnh tranh lành mạnh hơn cách thứ nhất.

Thiết kế giờ làm việc linh động

Nhân viên trẻ thường thích được chủ động công việc của mình thay vì gò bó mỗi ngày làm việc tám giờ, năm ngày mỗi tuần. Thực tế qua khảo sát cho thấy nếu được tự do, thời gian để họ hoàn tất mọi công việc chỉ chiếm một nửa thời gian ngồi tại công ty.
Hãy làm một cuộc thăm dò ý kiến trong công ty, nếu đa số nhân viên đồng ý hãy cho họ cơ hội chủ động giờ làm việc của mình với điều kiện đạt được hiệu quả công việc cao.

Đừng tiết kiệm lời khen

Nhiều giám đốc chỉ phê phán nhân viên khi có sai phạm nhưng quên khen khi nhân viên làm tốt công việc của mình. Họ cho rằng đó là trách nhiệm tất nhiên của nhân viên.
Hãy cải thiện tình thân giữa giám đốc và nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục phấn đấu bằng hình thức khen thưởng công khai bằng vật chất. Nếu tình hình tài chính không cho phép thì một cái thiệp, thư tay, hay mail cảm ơn và động viên cũng có tác dụng tốt.

Không tùy tiện phê bình

Khi có sai sót xảy ra trong công việc lập tức mọi nhân viên đều lo lắng sẽ bị qui trách nhiệm . Hành động sáng suốt hơn việc “qui tội” là ban giám đốc cùng các nhân viên có liên quan trực tiếp thảo luận để tìm ra nguyên nhân dẫn tới sai phạm trên, sau đó đề ra các giải pháp cần thiết để tránh sai lầm tương tự bị lặp lại.

Tạo cơ hội học tập

Để giữ chân nhân viên, bạn có thể cho họ thấy rằng công ty mong muốn góp phần làm cuộc sống của họ tốt đẹp hơn, mở ra cho họ những hiểu biết mới bằng cách tạo mọi cơ hội học tập có thể.

Bất kỳ người nào cũng thích được hướng dẫn, dạy dỗ người khác. Hãy xây dựng đội ngũ giảng viên về một số đề tài quan trọng và giao cho họ nhiệm vụ truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên. Nếu kết quả huấn luyện nhân sự tốt như yêu cầu, công ty nên có thể khen thưởng các giảng viên, còn giả như không có phần thưởng lớn thì lời tuyên dương hay thư cảm ơn cũng đủ để làm vui lòng họ.
Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi

Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bước chân ra đi liên tục của người lao động. Đối với người lao động, tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay các chiến lược quảng cáo rầm rộ mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực.

Nhân lực giỏi là tài sản riêng của doanh nghiệp:

Doanh nghiệp có thể vay mượn vốn từ ngân hàng, có thể học hỏi mô hình kinh doanh của đối thủ nhưng không thể nào có được một nguồn nhân lực như nhau bởi nhân lực là tài sản riêng của một doanh nghiệp. Hàng hóa có thể sao chép, có thể giả mạo nhưng nguồn nhân lực thì không.

Làm thế nào để tuyển được nhân viên giỏi? Câu hỏi mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng quan tâm và gặp không ít khó khăn trong công việc của mình. Việc nhân viên ra đi sau khi được đào tạo hay đã có vốn kinh nghiệm vững vàng là điều khiến hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải đau đầu.

Thông qua 4 yếu tố chính để đánh giá năng lực nhân viên: Kỹ năng, kiến thức, thái độ và thành tích đạt được, thì nhân viên giỏi không chỉ thông minh, siêng năng, nhiều tham vọng mà còn có những phẩm chất tốt như lạc quan, hòa đồng…

Việc tuyển được nhân viên giỏi đã khó, giữ chân họ lại còn khó hơn. Ở cương vị là một nhà lãnh đạo,trong môi trường kinh doanh đầy biến động như hiện nay, làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi cũng không kém phần quan trọng, quyết định rất lớn đến thành công của doanh nghiệp.

Khi nhân viên giỏi quyết ra đi:

Tuyển dụng là một quá trình tốn kém về thời gian,công sức và tiến bạc của doanh nghiệp. Tuy nhiên, điều khiến hầu hết các nhà lãnh đạo đầu là sau một thời gian được đào tạo bài bản,tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong quá trình làm việc thì cũng là lúc nhân viên quyết ra đi.

Qua khảo sát cho thấy, lương chỉ là một trong những nhân tố quan trọng trong việc giữ nhân viên giỏi. Vậy họ sẵn sàng ra đi vì lí do gì?

Đối với nhân viên giỏi: họ ra đi là vì công việc không phù hợp hoặc phù hợp nhưng không có khả năng thăng tiến; không được tôn trọng cũng như không được tự khẳng định; cảm giác bị cô lập; thiếu các điều kiện hỗ trợ…

Đối với doanh nghiệp: Vì không có chiến lược và chính sách một cách rõ ràng; cơ cấu tổ chức chưa hợp lý, vận hành không hiệu quả; độc đoán cơ chế, hay quản lý theo phương thức gia đình; công việc bị xáo trộn,đan chéo - sử dụng sai nguồn lực; nguy cơ giải thể, phá sản doanh nghiệp, các yếu tố pháp lí khác chi phối; môi trường làm việc không tốt và văn hóa doanh nghiệp chưa chuẩn tắc…

Với thị trường lao động cạch tranh như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi càng được các nhà lãnh đạo chú trọng hơn trở thành một phần tất yếu cho thành công của doanh nghiệp. Nhiều người cho rằng chiến lược giữ chân nhân viên hay nhất là thể hiện rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm của họ trong hợp đồng lao động. Nhưng đó không phải là cách làm duy nhất!

Nhà lãnh đạo phải thật sự hiểu họ. Nhân viên giỏi sẽ không đợi đến đánh giá năng lực hàng tháng,hàng quý hay hàng năm mà cần ghi nhận kịp thời những đóng góp quý giá bằng khen thưởng, khuyến khích thông qua các hình thức đa dạng như gửi thư chúc mừng đến họ, hay một buổi ăn trưa ấm cúng... Hãy nhân rộng sự ghi nhận này từ những nhân viên giỏi thường xuyên hơn; xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thể hiện tính ổn định và tích cực, dựa trên sự tôn trọng, thừa nhận sự sáng tạo và đãi ngộ đối với họ.

Một chuyên gia tư vấn nhận sự cho biết, để giữ chân nhân viên giỏi, không chỉ thể hiện quyền lợi, không chỉ thể hiện rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm trong hợp đồng lao động, mà còn phải tạo ra môi trường làm việc thú vị, thực hiện cam kết của tổ chức và quan tâm ở góc độ con người với những sẻ chia khích lệ thường xuyên về mặt tư tưởng, về mục tiêu, về lợi ích.

Và một cách nhìn:

TS. Michael Roach tác giả Năng đoạn kim cương (The Diamond Cutter) đưa ra 3 nguyên tắc cơ bản, giúp chúng ta phát triển có chiều sâu hơn trong cuộc sống và công việc. Nhìn ở khía cạnh quản trị nhân sự, các nhà lãnh đạo sẽ hiểu hơn về quá trình phát triển của nhân viên, giúp việc điều hành doanh nghiệp có ý nghĩa lâu dài, làm cho chính họ được phong phú cả bên trong lẫn bên ngoài.

Thứ nhất, nhân viên đi làm là để thành công; tức là phải tạo ra tiền. Các nhà lãnh đạo giúp họ hiểu rõ tiền từ đâu ra, làm cách nào để tiền không ngừng đến, thành công nối tiếp thành công và luôn giữ thái độ lành mạnh đối với nó khi ta có nó. Thành tích đạt được với những đóng góp quý báu của họ và chính sách đãi ngộ sao cho tương xứng, công bằng và minh bạch.

Thứ hai, nhân viên hưởng thụ - tức là cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Các nhà lãnh đạo giúp họ luôn mạnh khỏe cả về tinh thần lẫn vật chất; trở thành một người tốt; một người hạnh phúc thực sự. Theo xu hướng thế giới, các nhà lãnh đạo thành công luôn hướng đến “Work Less, Make More” – “Làm ít, Gặt hái nhiều”- không chỉ giàu có về vật chất mà còn giàu cả về tinh thần. Ngoài thời gian dành cho công việc, họ còn dành nhiều thời gian cho người thân, bạn bè, đồng nghiệp. Hãy khơi gợi và làm cầu nối cho những chương trình gặp gỡ, giao lưu thú vị và có ý nghĩa.

Thứ ba, nhân viên tạo ra giá trị, tức là mục đích cuối cùng của họ trong cuộc sống hay công việc là gì. Bất cứ điều gì họ làm, bất cứ điều gì họ nói, hay suy nghĩ sẽ hình thành bức tranh tổng thể về họ luôn sống động và có giá trị. Hãy giúp họ hoàn thiện và ghi nhận những giá trị đó.

Với thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi càng được các nhà lãnh đạo chú trọng hơn, trở thành một phần tất yếu cho thành công của doanh nghiệp.

Để giữ chân nhân viên, phải biết cách khiến họ hài lòng

Không nghi ngờ rằng một lãnh đạo sẽ có nhiều áp lực. Như Jay Conger, giáo sư nghiên cứu trong chương trình học để trở thành lãnh đạo của Henry Kravis tại trường Claremont McKenna, cũng là tác giả của cuốn "Thực hành làm lãnh đạo: Phát triển thế hệ lãnh đạo kế tiếp", chỉ ra: "Nhà tiên tri vĩ đại nhất dự báo một ai đó sẽ ở lại cùng công ty chính là sự thỏa mãn của họ với sếp trực tiếp của họ". Nhân viên của bạn có thể nhìn bạn để lấy cảm hứng và sự chỉ bảo tận tình trong suốt những thời gian khó khăn này, và bạn có thể có một chút hoặc chẳng có gì để trao tặng họ trên phương diện thăng tiến hay đền bù cả.

Nhiều công ty đã giảm hoặc dừng trao tiền thưởng hay khen tặng cho tới khi nền kinh tế có những dấu hiện hồi phục. May mắn thay, với cương vị một lãnh đạo, bạn có nhiều đòn bẩy sẵn có trong tay để có thể thúc đẩy những nhân viên ưu tú và duy trì tinh thần vui vẻ của họ. Dựa vào những đòn bẩy này bạn và công ty bạn có thể chẳng tốn xu nào, nhưng hầu như chúng lại có giá trị vô cùng lớn lao đối với các nhân viên giỏi của mình.

Các chuyên gia nói gì

Là một lãnh đạo, vai trò của bạn là vạch ra những gì có lợi nhất cho nhân viên của mình. Như Conger đã chỉ ra: "Rất nhiều lãnh đạo không nhận ra những thứ họ có trong tay". Tận dụng các đòn bẩy ít tốn kém là cách tốt nhất để khiến các nhân viên ưu tú của bạn thấy bạn đánh giá cao họ thế nào, giá trị công việc của họ ra sao và bạn đang đầu tư vào sự nghiệp của họ ra sao.

Boris Groysberg, giáo sư cộng tác trong đơn vị Hành vi của tổ chức tại trường kinh doanh Harvard và là đồng tác giả của "Động cơ nhân viên: Một mô hình mới đầy quyền lực" khuyên bạn hãy "tìm đòn bẩy ở nơi mà giá trị tới mỗi cá nhân lớn hơn chi phí cho công ty". Đây là một số công cụ bạn có thể dựa vào khi ngân sách quá khó khăn.

1. Khen ngợi vì làm việc tốt. Đây là một trong những đòn bẩy ít tốn kém nhất và, thật không may là ít được các nhà lãnh đạo tận dụng nhất. Conger cho rằng "có một sự thâm hụt về khen ngợi trong hầu hết các công ty". Tuy nhiên khen ngợi có thể đi trên một con đường dài với việc thể hiện phong độ đỉnh cao của bạn trong cách bạn đánh giá họ cao thế nào. Hãy thể hiện lòng biết ơn đối với đóng góp cao hơn và vượt xa mức trung bình của họ. Hãy cụ thể và chắc chắn rằng sự khen ngợi của bạn được đi kèm với một thành tích thích đáng.

2. Các dự án và nhiệm vụ đầy tính thách thức. Để duy trì hình ảnh đứng đầu của bạn, hãy giao cho nhân viên cơ hội được làm việc với một dự án hay nhiệm vụ mới giúp bồi đắp thêm các kỹ năng của họ và mang tới cho họ cơ hội để tỏa sáng. Đây có thể là một dự án của đội mà đưa các nhân viên xuất sắc ở các phòng ban và bộ phận khác nhau xích lại gần nhau hơn; hoặc có thể là một dự án độc lập đòi hỏi sự tự tin vào năng lực của họ.

Khi nghĩ về các dự án mà bạn có thể giao phó, hãy tự hỏi bản thân dự án nào là thú vị, hấp dẫn nhất đối với bạn, đồng thời nghĩ về cách bạn có thể giao phó cho một số trong các nhân viên. Hãy chọn một dự án xác thực mà bạn biết nhân viên xuất sắc của bạn có thể thành công với nó. Đặc biệt các dự án tốt thường liên quan tới việc tiếp xúc với các khách hàng quan trọng hay cần phô ra những nhân viên kỳ cựu nhất trong tổ chức, ví dụ như chủ tịch hay thành viên hội đồng quản trị cấp bậc C.

Hãy cân nhắc dự án có liên quan đến vị trí hiện tại của công ty. Ví dụ, bạn có thể yêu cầu nhân viên ưu tú của bạn xác định nguồn thu nhập hàng năm mới hay khám phá xem công ty có thể cạnh tranh thế nào trong một thị trường sản phẩm có mức giá bán không cao.

Hãy cẩn trọng khi giao phó các dự án. Không ai muốn nghe rằng thay cho mức thưởng họ sẽ nhận được nhiều việc hơn nữa. Đảm bảo rằng họ hiểu dự án là một phiếu bầu cho lòng tự tin và cơ hội để họ xây dựng thêm các kỹ năng, không phải là cách để chất gánh nặng lên họ.

3. Phát triển các cơ hội. Nhiều nhà lãnh đạo lơ là việc sử dụng đòn bẩy này bởi vì ngân sách cho việc học và phát triển đã bị cắt giảm. Tuy nhiên, có nhiều cách ít tốn kém hoặc miễn phí để phát triển kỹ năng. Nhiệm vụ thách thức đã thảo luận ở trên là một trong những đòn bẩy đó; bạn có thể thậm chí chọn một nhiệm vụ với cơ hội phát triển trí tuệ đặc biệt.

Bạn có thể cũng tìm cho nhân viên giỏi của bạn một cố vấn giàu kinh nghiệm, ưu tú hơn trong tổ chức và có thể có cùng lợi ích công việc hay nền tảng với họ. Nếu công ty của bạn giữ lại những huấn luyện viên cho các nhân viên cao cấp, thì hãy cân nhắc về việc ban tặng các nhân viên xuất sắc của mình một vài khóa huấn luyện.

Bạn có thể cũng đóng góp vào sự phát triển của nhân viên khác bằng cách yêu cầu các nhân viên ưu tú giảng dạy một kỹ năng mà họ đặc biệt giỏi. Nếu họ nổi tiếng bởi cách tiếp cận các thương vụ khó khăn với các khách hàng đứng đầu, thì hãy yêu cầu họ thiết kế và lên lớp một khóa học về thương thuyết cho các nhân viên bán hàng khác. Điều này giúp họ đón nhận vai trò là một hình mẫu đồng thời còn đào sâu sự thành thạo của họ trong lĩnh vực này.

4. Thù lao không tiền. Cũng có một loạt những thù lao mà tốn ít chi phí hoặc không tốn chi phí nào để bạn trao tặng, ví dụ như sự linh động, công việc tốt hơn/cân bằng cuộc sống, hay tự do hơn. "Công ty có xu hướng trở nên kiểm soát chặt chẽ hơn trong thời kỳ khó khăn", Conger phát biểu, và "quan trọng là hãy đi ngược lại xu hướng ấy ".

Hãy hỏi các nhân viên giỏi của bạn điều gì khiến họ quan tâm nhất. Nếu nhân viên ấy có một gia đình trẻ, tìm cách để công việc của họ có thể được chuẩn bị từ nhà. Nếu họ muốn dạy một lớp trong trường địa phương, hãy cho họ thời gian nghỉ để làm việc đó. Thường xuyên hơn là không, Groysberg nói "những thù lao này đem tới một chuỗi những hành vi đúng đắn".

Điều khiển những nỗi lo lắng và thất vọng

Khi tiền thưởng bị cắt hay tiền lương hạn hẹp, chắc chắn một số nhân viên giỏi sẽ trở nên thất vọng và lo lắng về tương lai với công ty của mình. Vai trò nhà quản lý của bạn là đối phó với những những nỗi thất vọng này. Khi đối mặt với một nhân viên giỏi chán nản, Conger khuyên nên dùng bản thân bạn như một mẫu hình. Ông nói: "Hãy hỏi bản thân mình tại sao bạn vẫn đang ở lại với công ty" và chia sẻ những lý do của mình với nhân viên giỏi của mình. Nếu có thể, tạo ra thêm các loại cơ hội như thế cho nhân viên xuất sắc của mình.

Tích cực giao tiếp

Cởi mở giao tiếp với các nhân viên xuất sắc của bạn rất quan trọng. Trên thực tế, trong những giai đoạn khó khăn, nhà quản lý nên tích cực giao tiếp để giúp làm giảm bớt nỗi sợ hãi và lo lắng. Hãy minh bạch về tình trạng của công ty và hướng đi cho tương lai. Groysberg nói: "Càng chia sẻ nhiều thông tin, bạn càng có nhiều hơn để tích trữ".

Nhưng hãy cẩn thận đừng hứa những gì bạn không thể làm được. Như Congger nói: "Mọi người đều có trí nhớ rất dai dẳng". Hãy rõ ràng và cụ thể về việc tại sao các nhân viên giỏi thực sự cần cho tổ chức. Ông cho rằng: "Hãy mô tả con đường đi tới tương lai bằng một cách hiện thực nhất và thẳng thắn về những thách thức phía trước".

Coi trọng vấn đề văn hóa hơn bao giờ hết

Một nền văn hóa mạnh mẽ là phương tiện để giữ chân các ngôi sao. Groysberg nói rằng các công ty nên tập trung vào "xây dựng một nền văn hóa vững mạnh chống lại tác nhân tự do" do đó các nhân viên hàng đầu buộc phải ở lại đặc biệt là khi công ty đang vật lộn với những khó khăn. SAS Institute là một công ty phần mềm tư nhân có trụ sở tại Cary, bắc Carolina, đã trải qua một thời gian dài cam kết giữ lại và thúc đẩy động cơ nhân viên. Như Jenn Mann, Phó Giám đốc nhân sự ở SAS Institue phát biểu: "Giá trị cốt lõi của chúng ta được thể hiện trong cả giai đoạn thành công lẫn giai đoạn khó khăn".

Công ty mang lại lợi nhuận và các chương trình nhằm giảm áp lực và gắn kết các nhân viên tập trung vào công việc. Những điều này bao gồm mọi thứ từ trang thiết bị y tế tại chỗ không mất thời gian chờ đợi, cho tới trung tâm thể dục thể hình rộng 58.000 foot vuông, để đảm bảo rằng nội dung công việc thật thú vị và thách thức. Các điều hành viên cấp cao của SAS Institue đã tạo ra một mô hình trong văn hóa công ty mình, và họ rất cởi mở trong giao tiếp với nhân viên. Điều này giúp "giảm nhân tố lo sợ", như ông Mann nói.

Đầu năm nay, Tổng giám đốc điều hành cho rằng chắc chắn đây sẽ là một năm của lãnh thổ chưa được thám hiểm - 40% doanh thu của công ty từ ngành dịch vụ tài chính - đó là điều công ty đã cam kết sẽ không từ bỏ. Một cam kết họ đã có thể nhìn thấy trước. Mann tin rằng với sự duy trì văn hóa và giao tiếp này thì tỷ lệ nhân viên dời công ty sẽ rất thấp - nó duy trì dưới 5% thậm chí cả khi SAS đã không thể tăng mức thưởng vào năm nay.

Là một lãnh đạo, bạn không thể điều khiển văn hóa công ty, đặc biệt là một công ty lớn. Tuy nhiên, hành động của bạn và mối tương tác của bạn với các nhân viên xuất sắc sẽ góp phần vào nền văn hóa đó. Hãy gợi ý cho ban lãnh đạo cấp cao hơn về các chính sách để đóng góp vào việc duy trì nó và sẽ giúp bạn giữ chân được những nhân viên giỏi dễ dàng hơn.

Các nguyên tắc cần nhớ:
Hãy:
- Tìm ra những lợi ích gì mang lại nhiều nhất cho nhân viên của bạn
- Giao tiếp nhiều hơn bạn nghĩ mình cần phải làm
- Hãy thực tế về nỗi lo lắng và thất vọng của mọi người

Đừng:
- Quên rằng sự thỏa mãn với sếp trực tiếp tác động rất nhiều tới quyết định của mọi người khi ở lại với công ty.
- Thừa nhận rằng một nền kinh tế tồi tệ đảm bảo việc các nhân viên giỏi của bạn sẽ không bỏ đi
- Nghĩ rằng tiền chỉ là công cụ để bạn thúc đẩy động cơ nhân viên của mình

Trường hợp 1: Sử dụng tính mềm dẻo linh hoạt để giữ chân các nhân viên đắc lực của mình

Kyle Ewalt, quản lý văn phòng New york tại một công ty tư vấn quản lý Katzenbach Partner là một nhân viên giỏi. Theo như Shanti Nayak, Giám đốc nhân sự của Katzenbach, Kyle đã làm tốt hơn bất kỳ nhân viên nào đảm nhiêm vai trò này trước đây. Anh ta làm việc chăm chỉ, rất tỉ mỉ và có một khả năng đặc biệt khi giải quyết các vấn đề một cách sáng tạo.

Khi Katzenbach được Booz & Company tuyển về vào mùa xuân năm 2009, rõ ràng là hầu hết nhân viên bị dư thừa đều đến từ phe chức năng. Công việc của Kyle lâm vào tình trạng căng thẳng, đặc biệt là bởi vì không có vai trò tương tự tại Booz & Company mà anh ta có thể dễ dàng chuyển đổi sang. Tuy nhiên, đội ngũ lãnh đạo ở Katzenbach, bao gồm cả Shanti, Giám đốc tài chính Amrita Bhandari và Giám đốc điều hành Niko Canner, biết rằng họ không muốn mất Kyle.

Họ mời Kyle ngồi và hỏi anh: "Vấn đề bận tâm nhất của anh hiện nay là gì". Anh trả lời rằng anh yêu công việc của mình nhưng tại thời điểm này trong cuộc đời anh, anh muốn được linh hoạt hơn để làm việc trong sự nghiệp âm nhạc của mình. Với thông tin này trong tay, Amirita đã làm việc với giám đốc văn phòng New york tại Booz & Company để thấy rõ vai trò của Kyle khi anh chơi nhạc đồng thời vai trò cần thiết của anh trong văn phòng New York.

Họ có thể tạo ra một vị trí linh hoạt cho phép làm 3 ngày một tuần và tham gia vào lập kế hoạch sự kiện, xây dựng văn hóa, luật sư cộng đồng, và đào tạo nhân viên mới. Đây là một tình huống chiến thắng cho mọi người có liên quan: Kyle thì vui vẻ với nhiệm vụ mới và sự linh động trong công việc tăng lên trong khi Booz & Company có thể giữ chân được nhân viên suất sắc và hiện thực việc tiết kiệm chi phí khi Kyle làm công việc bán thời gian.

Trường hợp 2: Thuê các nhân viên giỏi dạy các nhân viên khác

Geoff Bartakovics, Tổng giám đốc điều hành đồng thời là người sáng lập của Tasting Table - một hình thức thư điện tử hàng ngày cung cấp tin nội bộ sốt dẻo trong các nhà hàng, quán bar, và tất cả những thứ liên quan đến thức ăn - biết rõ thách thức của việc thưởng công cho các nhân viên giỏi mà không cần đến những khích lệ về tài chính.

Khi bắt đầu (Geoff khởi nghiệp công ty vào tháng 10/2008) công ty không có những phần thưởng về tài chính tương tự như các công ty lớn hơn và Geoff đã phải dựa vào những hình thức tặng thưởng khác để hấp dẫn và giữ chân nhân tài. "Thật dễ để mọi người ở đây thấy được những nỗ lực hàng ngày của họ đang góp phần vào việc tạo ra một tổ chức thành công ra sao", Geoff nói. Công ty không có phòng nhân sự (đó chính là phần việc của Geoff) hay một quy trình xem xét chính thức nào. Thay vào đó, Geoff tiến hành đánh giá xem xét dựa vào ngày bắt đầu vào công ty của 12 nhân viên.

Ông kết thúc mỗi cuộc xem xét bằng 2 câu hỏi:
- Anh/chị dự định sẽ làm gì để giúp Tasting Table tiến lên?
- Tasting Table có thể đóng góp thế nào vào việc xây dựng kỹ năng và kế hoạch nghề nghiệp của anh/chị?

Đối với Geoff, những khoảnh khắc đẹp đẽ nhất là khi câu trả lời cho những câu hỏi trên chồng chất. Heather, biên tập viên Chicago của Tasting table, đã tham gia đầu tiên từ khi công ty còn là một doanh nghiệp xuất bản. Chẳng bao lâu khi cô tham gia, công ty cần thiết phải có một đội ngũ. Geoff đã thảo luận những yêu cầu của họ để hiểu rõ hơn về dịch vụ tối ưu hóa Website cho máy tìm kiếm (còn gọi là SEO), dịch vụ này cực kỳ hữu ích cho các công ty, đặc biệt về mức độ của nó.

Heather phát biểu rằng chô đã rất thông thạo về lĩnh vực này. Geoff đã đề nghị Heather nắm quyền sở hữu đối với tiến trình tiếp cận SEO của công ty. Ông đã yêu cầu cô mài dũa những kỹ năng và kiến thức của mình do đó cô có thể vào vị trí đào tạo những người khác trong Tasting Table. Năm 2010, công ty đang mở rộng hệ thống thư điện tử miễn phí ra thêm 5 thành phố nữa. Heather sẽ chịu trách nhiệm đào tạo cho 5 biên tập viên mới và đào tạo cho họ về dịch vụ SEO.

Bí quyết làm người lãnh đạo giỏi
Bí quyết làm người lãnh đạo giỏi
Cách giữ chân nhân viên của ngươi quản lý giỏi
Những kĩ năng cần có của nhân viên bán hàng
Những kĩ năng cần có của nhân viên kế toán