Cách thu hút và giữ chân nhân tài

 

Thu hút được nhân tài luôn là một trong những mục tiêu hàng đầu mà công tác quản trị nguồn nhân lực tại tất cả các doanh nghiệp nhắm đến. Tuy nhiên, liệu có phải một khi tuyển dụng được nhân tài rồi thì bạn có thể yên tâm “kê cao gối mà ngủ”? Hoàn toàn không! Nếu doanh nghiệp không biết cách giữ thì sớm muộn gì họ sẽ cũng ra đi và mọi việc sẽ trở lại vạch xuất phát.

Vậy làm cách nào để vừa thu hút được nhân tài, lại vừa giữ chân họ? Sau đây là quy trình 4 bước để làm việc này:

Xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên mới

Bạn cần xác định rõ phạm vi trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên mới trước khi bắt đầu tiến hành tuyển dụng. Việc này vừa giúp bạn tuyển được nhân viên thật sự phù hợp với công việc, vừa làm cho công việc của họ về sau này được thuận lợi hơn - một trong những yếu tố quan trọng nhất để giữ chân họ.

 Yêu cầu ứng viên mô tả chi tiết những thành tích cá nhân của họ

Trong lúc phỏng vấn, bạn cần yêu cầu ứng viên mô tả thật chi tiết những thành tích cá nhân họ đã đạt được. Sở dĩ phải nhấn mạnh điều này vì nhiều ứng viên thường mô tả thành tích theo kiểu “Chúng tôi đã từng làm việc này, chúng tôi từng đạt thành tích kia”. Có thể họ không có ý lừa dối bạn, nhưng nếu bạn cứ để họ trả lời theo cách như thế thì bạn sẽ không thể nào xét đoán được năng lực cá nhân của họ. Vì thế, hãy nói rõ yêu cầu của bạn và nhắc ứng viên ngay khi họ bắt đầu lạc đề. T rong trường hợp ứng viên hoàn toàn không thể mô tả chi tiết thành tích cá nhân của mình, bạn có lý do để nghi ngờ những thành tích họ đề cập là của tập thể còn họ thì chỉ đóng một vai trò khiêm tốn trong đó.
 

 Hãy quan tâm đến ứng viên một cách chân thành


Khi phỏng vấn, bạn đừng vội vàng “khoe” những thành tựu công ty của bạn đã đạt được hay đề cập đến vấn đề tài chính mà hãy dành nhiều thời gian để tìm hiểu về những nhu cầu, mục tiêu và hoài bão của ứng viên. Sau đó, bạn hãy lắng nghe thật chăm chú câu trả lời của họ, thỉnh thoảng lại nhắc lại những ý họ trình bày bằng ngôn từ của bạn để cho họ thấy bạn hiểu rõ điều họ nói, hoặc hỏi họ một vài câu để làm rõ ý hơn. Những việc này có vẻ đơn giản nhưng không phải nhà tuyển dụng nào cũng coi trọng chúng. Vì thế, nếu bạn làm được thì ứng viên sẽ nhớ mãi bạn. Sự quan tâm chân thành của bạn sẽ không những giúp bạn tuyển dụng được nhân tài mà còn giữ chân họ về sau này.
 

 Sếp giỏi - “Vũ khí” giữ chân nhân tài hiệu quả nhất


Nhân tài thì doanh nghiệp nào cũng cần. Vì thế, điều làm người tài băn khoăn nhất không phải là tìm được việc làm, mà là có tìm được một doanh nghiệp và một vị sếp thật sự mong muốn giúp họ phát triển năng lực cá nhân và đạt đến đỉnh cao sự nghiệp hay không. Nói cách khác, nhân tài luôn khao khát có được những vị sếp giỏi, những người họ có thể nể trọng và tin tưởng. Vì thế, muốn giữ chân nhân viên giỏi thì trước tiên bạn phải giữ chân được những nhà quản lý tài năng. Cách tốt nhất để làm việc này chính là xây dựng một môi trường làm việc thật thân thiện trong doanh nghiệp với chế độ lương, thưởng, phúc lợi công bằng và hợp lý cũng như sự quan tâm chân thành của lãnh đạo đến người lao động.

Đảm bảo nhân viên hoàn toàn thích hợp với công việc

Điều này đòi hỏi bạn phải cân nhắc niềm đam mê, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, động lực và khát khao phát triển của nhân viên. Chỉ tập trung vào sự phù hợp giữa kỹ năng của họ với công việc thôi là chưa đủ.

Chẳng hạn, bạn nhận thấy năng lực của một nhân viên có vẻ phù hợp với lĩnh vực hoạt động mới của công ty nhưng nếu anh ấy không có hứng thú với loại hình công việc đó, bạn sẽ gây tác động tiêu cực với cả công ty lẫn người đó. Anh ấy không có động lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất và có thể ra đi vì cảm thấy áp lực còn công ty sẽ không tận dụng tối đa tài năng của nhân viên.

Nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân viên với công ty

Nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó với công ty nếu họ thấy mình có thể đóng góp giúp công ty phát triển lên mức cao hơn. Do đó, hãy nói chuyện với nhân viên về tầm quan trọng cũng như sự tương thích của anh/ cô ấy trong kế hoạch chiến lược dài hạn của phòng ban/ công ty.

Tạo ra những thách thức hấp dẫn

Quá ưu ái hay " nuông chiều" nhân viên với những nhiệm vụ đơn giản có thể khiến họ cảm thấy nhàm chán và khi đó, họ sẽ đánh mất dần sức sáng tạo, niềm hứng thú và động lực với công việc. Bạn nên cung cấp cho họ những thách thức hấp dẫn như một dự án trong lĩnh vực mới mà họ hứng thú hay thời hạn hoàn thành nhiệm vụ ngắn hơn.

Ghi nhận và khen thưởng xứng đáng

Sự trung thành của nhân viên không phải hoàn toàn được quyết định bởi tiền bạc. Đôi khi, họ cần một lời động viên, khen ngợi trước cả văn phòng/ công ty hơn là một phong bì tiền thưởng. Hãy tìm những phương thức khen ngợi cũng như thúc đẩy mà nhân viên ưa thích nhất để họ cảm thấy được tôn trọng và muốn gắn bó với công ty.

Xây dựng và nuôi dưỡng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên

Mối quan hệ tích cực với nhân viên cả trong công việc lẫn cuộc sống riêng là yếu tố quan trọng giúp bạn chinh phục lòng tin và cam kết gắn bó lâu của họ. Vì vậy, ngoài công việc, hãy quan tâm và chia sẻ với nhân viên xuất sắc của mình về những niềm vui, nỗi buồn trong đời thường.

Quan tâm tới vấn đề cân bằng công việc - cuộc sống riêng của nhân viên

Dù nhân viên là " con gà để trứng vàng" cho công ty nhưng bạn không nên lợi dụng, ép họ làm việc với cường độ khắc nghiệt. Đừng quên rằng ai cũng có cuộc sống riêng ngoài văn phòng và nhân viên sẽ đánh giá cao nếu bạn tôn trọng cuộc sống đó của họ.

Kết nối đóng góp của nhân viên cho công ty với mục tiêu của họ

Là người lãnh đạo, bạn cần phải biết nhân viên của mình coi trọng điều gì? Động lực khiến họ cống hiến hết khả năng của mình là gì? Được thăng chức, tăng lương hay thoả mãn niềm đam mê cá nhân...? Từ đó, bạn có thể kết nối công việc họ đang làm với mục tiêu của họ, để anh/ cô ấy cảm thấy rằng mình sẽ đạt được mong ước khi gắn bó với môi trường này.

Các phương pháp thu hút & giữ chân nhân tài

Thu hút được nhân tài và giữ chân nhân tài có lẽ là một trong những kỹ năng quan trọng nhất của một nhà Quản trị nhân sự. Nhưng làm thế nào để có được kỹ năng đó vẫn còn là một ẩn số mà các nhàQuản trị đang mải mê đi tìm câu giải đáp.

Tuyển dụng và giữ được những người tài giỏi nhất vốn dĩ vẫn là vấn đề khó khăn. Theo các dự đoán của các chuyên gia tới năm 2013, lần đầu tiên trong lịch sử của Hoa Kỳ, con số những công nhân trẻ tuổi tham gia vào thị trường lao động sẽ không đủ để thay thế cho số người rời khỏi thị trường này.
Bất kể xu thế về lao động này, công ty của bạn vẫn có thể có khả năng thu hút được nhân tài nhiều hơn là bạn cần. Việc trau dồi một nền văn hóa công ty để có thể thu hút được những cá nhân xuất sắc hàng đầu như là cách của Southwest chỉ là một trong số 5 phương pháp hữu hiệu nhất mà top 10% các công ty hàng đầu của Mỹ đang sử dụng hiện nay. Và đây là một phương pháp công ty bạn nên áp dụng. Bạn hãy thử áp dụng 4 cách thức sau đây để tạo lập được một nền văn hóa hoàn hảo cho công ty mình:

 Luôn đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu.

Các nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng phương pháp tốt nhất để tuyển dụng và giữ đựoc những người có năng lực cao nhất là tạo được một nét văn hóa của công ty mà nơi đó nhân viên giỏi nhất đều muốn làm việc, một nét văn hóa trong đó mọi người luôn đối đãi với nhau bằng sự tôn trọng và quan tâm nhau.

Một ví dụ cổ điển về hình mẫu kinh doanh lớn sử dụng sức mạnh của sự tôn trọng con người đó là David Packard, người đồng sáng lập ra tập đoàn Hewlett-Packard. Packard luôn bộc lộ sự tôn trọng không ngừng với mọi nhân viên làm việc cho ông. Với cách thức này, ông đã xác định văn hóa của HP và đặt vị trí công ty mình là một nhà tuyển dụng luôn luôn được ưu tiên cao. Ông cũng đã minh họa cho phong cách lãnh đạo tiên phong của mình bằng cách đặt ra những yêu cầu tiêu chuẩn làm việc cao cho chính mình và cùng khuyến khích nhân viên đồng lòng làm theo.

 Tạo điều kiện phát huy tối đa năng lực của những nhân viên giỏi nhất.

Mặc dù có khả năng bạn sẽ không thể lấp đầy toàn bộ những chỗ trống trong công ty ngay cả khi công ty bạn có một nền văn hóa vững chắc, các nhà nghiên cứu nói rằng có một phương pháp chắc chắn giúp bạn phát huy tối đa năng lực của những nhân viên giỏi là đặt họ vào những vị trí có ảnh hưởng lớn.
Ví dụ như, khi tình trạng thất nghiệp tại Washington DC rơi xuống mức dưới 2%, David Grissen, phó chủ tịch điều hành khu vực phía đông thuộc tập đoàn Marriott International đã có cuộc gặp với các giám đốc thuộc quyền và quyết định tập trung mọi nỗ lực tuyển dụng của công ty vào các vị trí nhân viên lễ tân và giao dịch do sự ảnh hưởng to lớn của những vị trí này đối với khách của khách sạn. Kết quả của chiến dịch ưu tiên tuyển dụng “Mặt tiền và Trung tâm” đã làm cho toàn bộ các vị giám đốc phụ trách ở mỗi khách sạn Marriott trong khu vực cải tiến các chương trình tuyển dụng, lựa chọn và đào tạo cho các vị trí giao dịch thuộc “mặt tiền” của khách sạn. Những nhân viên có tiềm năng cho những vị trí này phải trải qua tối thiểu bốn cuộc phỏng vấn và phải đạt được điểm cao dựa trên một tiêu chuẩn đánh giá.

 Luôn hòa nhập và vận dụng độ nhạy cảm.

Các nghiên cứu chỉ ra rằng một trong những biện pháp tuyển dụng kém nhất mà một chủ doanh nghiệp nhỏ có thể mắc phải đó là tách rời khỏi quy trình tuyển dụng. Nói cho cùng thì đó là văn hóa của công ty bạn, đó là công ty bạn và bạn là người đứng đầu, thế thì vì sao bạn lại có thể chấp nhận cho một người nào khác ngoài bạn được quyền quyết định lựa chọn tuyển nhân viên?

Và khi bạn tham gia vào quá trình tuyển dụng một nhân viên mới, bạn hãy cẩn thận đánh giá độ nhạy cảm (EI) cùng với năng lực trí tuệ của người đó. Các nghiên cứu cho thấy kết quả đánh giá chỉ số thông minh IQ khi sử dụng riêng biệt không được chính xác bằng khi đem kết hợp chỉ số IQ với những đánh giá về nhận thức, kinh nghiệm và các khả năng xã hội hình thành nên độ nhạy cảm của một người. Một kết quả đánh giá độ nhạy cảm (EI) có thể chứng tỏ rất rõ một ứng viên sẽ phù hợp với công việc của công ty bạn đến mức độ nào.

 Sự linh hoạt trong tuyển dụng cũng là một yếu tố rất quan trọng.

Nếu một nhân viên được tuyển dụng tỏ ra là một người có năng lực phù hợp với công ty bạn nhưng lại chưa đạt hiệu quả cho một vị trí nào đó, bạn có thể xem xét sắp xếp công việc cho nhân viên đó ở một vị trí khác phù hợp với sở trường và kinh nghiệm của nhân viên đó. Những nhân viên phù hợp với tổ chức không dễ tìm chút nào.

Thật ra thì không có một sự đảm bảo nào cho việc đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu, phát huy tối đa năng lực của nhân viên, luôn hòa nhập và đánh giá sự nhạy cảm của nhân viên trong suốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp bạn lấp được toàn bộ những vị trí trống cần tuyển trong công ty. Tuy vậy, hầu hết những nghiên cứu có giá trị về top 10% những công ty thành công cao nhất ở Mỹ cho thấy rằng những phương pháp trên là một hướng đi thành công nhất.

Sự thay đổi trong “dòng chảy nhân lực” ngày càng mãnh liệt khiến cho các nhà quản trị phải dày công kiếm tìm giải pháp. Có được giải pháp, song nếu giải pháp không được xây dựng bởi một quy trình chuyên biệt hóa thì hiệu quả chắc sẽ không như mong đợi. Nếu phương pháp được ví như thứ bảo bối của các nhà quản trị thì quy trình sẽ là chiếc hồ lô để họ giữ nó.

Khó khăn và sai lầm trong việc quản trị nhân sự không đơn thuần chỉ là do sự thay đổi từ phía nhân viên mà đôi khi chính sự bất ổn từ phía nhà Quản trị cũng tạo ra sóng gió. Vì vậy, tình hình nhân sự chỉ có thể ổn định và có tổ chức chặt chẽ khi và chỉ khi công ty đó xây dựng được một quy trình quản trị chuyên biệt hóa cho riêng mình.

Cho đến nay, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nhân tài - người tài, trong từng quốc gia, từng ngành nghề, lĩnh vực. Tuy nhiên, hiểu một cách chung nhất nhân tài là những người có tri thức, học thức, có năng lực, tư cách, có thể tiến hành lao động sáng tạo, có khả năng làm việc hiệu quả, có thể đóng góp, cống hiến, và ảnh hưởng nhất định cho sự phát triển kinh tế và xã hội của từng quốc gia hay sự phát triển của từng ngành nghề, lĩnh vực. Ở nước ta, công tác đào tạo và tuyển lựa người tài cho bộ máy hành chính đã được quan tâm, thực hiện từ năm 1070 khi nhà Lý dựng Văn Miếu, năm 1075 mở khoa thi đầu tiên để lựa chọn nhân tài, tiếp theo, năm 1076 mở Quốc Tử Giám để đào tạo, bồi dưỡng nhân tài… Ngày nay, công tác đào tạo bồi dưỡng, thu hút và giữ chân người tài công tác trong bộ máy hành chính nhà nước vẫn tiếp tục là vấn đề giành được nhiều sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và xã hội. Tuy nhiên, khi đất nước bước vào ngưỡng cửa hội nhập,  sự chuyển dịch “chất xám” từ khối hành chính nhà nước đến khu vực tư ngày càng rõ nét. Hiện tượng công chức có năng lực, trình độ, có chí tiến thủ xin thôi việc, bỏ việc, xin chuyển công tác đã trở thành một làn sóng khá phổ biến. Chỉ tính riêng thành phố Hồ Chí Minh, từ năm 2003 đến năm 2007, trung bình mỗi năm có 1.500 cán bộ, công chức chủ động bỏ nhiệm sở chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Trong các ngành nghề, các ngành có hiện tượng chảy máu chất xám nhiều nhất là ngành tài chính, ngân hàng, giáo dục, y tế… Nhìn chung, có thể nhận định một số nguyên nhân chính dẫn đến hiện tượng nói trên như sau:  Thu nhập chưa đáp ứng được yêu cầu của cuộc sống: Chế độ tiền lương và đãi ngộ vật chất còn nhiều bất hợp lý và chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của cuộc sống. Cơ chế cào bằng trong lĩnh vực tiền lương còn khá đậm nét, chưa đủ lực để khuyến khích công chức lao động sáng tạo và nghiêm túc. Một công chức tốt nghiệp thạc sỹ, tiến sỹ ở nước ngoài khi trở về công tác chỉ có mức thu nhập từ 2.0 - 2.5 triệu đồng/tháng. Trong khi đó, ngay sau khi tốt nghiệp trở về, công chức đó có thể được các công ty “mời chào” với mức lương từ 1.200 -1.500 USD/tháng. Chính sự chậm trễ trong cải cách chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ vật chất và sự chênh lệch quá lớn trong khả năng thu nhập này đã làm nản lòng, dẫn đến sự ra đi của nhiều công chức. Môi trường làm việc còn nhiều bất cập: Có thể nói, thu nhập là một yếu tố hết sức quan trọng để thu hút và giữ chân người tài, tuy nhiên, đó không phải là yếu tố quyết định trong việc giữ chân người tài (Tại Nhật Bản và nhiều quốc gia khác, thu nhập của công chức vẫn thấp hơn khu vực tư nhân). Một trong những nguyên nhân “hắt hủi người tài” quan trọng khác là do môi trường làm việc còn chưa thực sự tạo cơ hội thuận lợi cho người có năng lực thanh thản lao động và cống hiến, thậm chí còn gây nhiều áp lực đè nặng lên những người thực sự có tài, có tâm. Công tác đánh giá công chức còn được thực hiện hình thức, cào bằng, chưa thực sự tôn vinh người có cống hiến. Công tác quy hoạch nguồn công chức lãnh đạo còn mang tính cục bộ, khép kín, mang nặng tư duy níu kéo, thiếu sự tìm tòi, đột phá. Công tác đề bạt, bổ nhiệm còn quá phụ thuộc vào quy trình bỏ phiếu tín nhiệm, mang nặng tư duy xếp hàng, sống lâu lên lão làng mà chưa thực sự tạo được một cơ chế chọn ưu thông qua cạnh tranh công bằng. Áp lực, sự đố kỵ từ những đồng nghiệp không đủ các phẩm chất cần thiết cho công tác chuyên môn…   Trong thực tế, với những người có tâm huyết, muốn cống hiến chỉ đòi hỏi được đánh giá công bằng, đúng năng lực và bố trí đúng công việc. Là trí thức, với lòng tự trọng, những công chức có năng lực sẽ tìm một miền đất mới nơi mà họ được phát huy được tối đa năng lực và sở trường của mình. Chính vì vậy, khu vực hành chính công không thể là vũng ao tù với những người an phận mà khu vực này cần phải được tổ chức như một một nơi quy tụ được những giá trị sống tốt đẹp nhất, tạo dựng một môi trường làm việc hiệu quả nhất để thu hút và giữ chân người tài. Nguy cơ tụt hậu trong tiếp thu những kiến thức mới: Đối với những công chức có năng lực, nhu cầu cập nhật kiến thức mới là hết sức thiết yếu. Tuy nhiên, do quá trình sắp xếp, bố trí công việc trong tổ chức không hợp lý, một số lãnh đạo chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cho công chức được tham gia các hội thảo, các khoá bồi dưỡng nên yêu cầu cập nhật, tiếp thu kiến thức mới không được đáp ứng. Đây cũng chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự ra đi của các công chức có năng lực. Trong thời gian qua, Bộ Tư pháp đã dành nhiều quan tâm cho công tác thu hút và giữ chân người tài như thường xuyên tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, cử cán bộ, công chức đi học tập, bồi dưỡng, đề bạt bổ nhiệm công chức trẻ... Tuy nhiên, hiện tượng công chức có năng lực, có kinh nghiệm xin thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác đang có xu hướng gia tăng trong thời gian qua. Những công chức này chủ yếu là những người đã được đào tạo chính quy trình độ thạc sỹ, tiến sỹ luật từ các quốc gia có hệ thống pháp luật phát triển như Úc, Pháp, Hà Lan, Nhật Bản… Từ những nguyên nhân dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám trong thời gian qua, Bộ Tư pháp cần tiếp tục có những chính sách đột phá hơn để tiếp tục thu hút, đào tạo, bồi dưỡng và giữ chân những công chức có trình độ và năng lực công tác và cống hiện cho Bộ. THAM KHẢO THÊM: Cách các công ty giữ chân nhân viên Giữ chân nhân tài là một điều tối cần thiết của các công ty giàu tính cạnh tranh, để đảm bảo điều đó, họ đưa ra rất nhiều ưu đãi cho nhân viên của mình, có một số đặc quyền trong số đó khá kì quặc.   Google Google luôn được biết đến là một trong những công ty đáng mơ ước nhất cho những nhân viên tài năng, và cũng được biết đến với rất nhiều ưu đãi cao cấp cho nhân viên của mình. Nhân viên của Google được cung cấp đặc quyền như cắt tóc miễn phí, phòng tập thể hình, hồ bơi ngay tại nơi làm việc, các dụng cụ để chơi bóng đá, bóng bàn, bi-a, game, dịch vụ giặt và làm khô tại công ty, và nổi tiếng nhất là dịch vụ massage cho nhân viên. Google đã cho nhân viên của mình 100.000 giờ massage trong năm 2012. AOL Theo báo cáo của Fobes năm 2011, AOL đã cung cấp cho nhân một phòng ngủ có ghế massage, và một khoảng thời gian để họ massage trong giờ làm việc, cocktail vào mỗi ngày thứ 5, phòng hát karaoke với đầy đủ đồ uống, và cả tùy chọn giấy vệ sinh trong WC. Facebook Chúng ta đều biết Facebook là một nơi tuyệt vời để làm việc, đặc biệt là với phụ nữ khi họ sinh em bé, công ty cho phép nữ nhân viên nghỉ 4 tháng sinh con vẫn được nhận lương, và trả các chi phí cho bé đi nhà trẻ hay phí trông nuôi trẻ, cũng như một món quà trị giá 4.000 USD cho các bé. 1stdibs 1stdibs là một start-up tại New York, với giám đốc điều hành là David Rosenblatt, người đã bán DoubleClick cho Google với giá 3 tỉ USD. Ông đối xử với nhân viên của mình thực sự rất tốt. 1stdibs cung cấp cho nhân viên các dịch vụ mĩ thuật trực tuyến, hỗ trợ mua trang sức cho nhân viên, một bữa trưa sang trọng vào mỗi thứ 4. Có quá ngông cuồng? Có lẽ là không. Vì đó là chi phí cần thiết để giữ chân nhân viên. Airbnb Mỗi năm công ty trợ cấp cho mỗi nhân viên của mình 2.000 USD để đi du lịch bất cứ đâu, lựa chọn bữa trưa miễn phí, phòng tập thể dục, và đặc biệt công ty cho phép nhân viên của mình mang thú nuôi tới công ty hằng ngày, thậm chí họ có thể mang những chú cún cưng của mình đi tắm tại công ty. Cách giữ chân nhân tài hiệu quả nhất Cách giữ chân nhân viên của ngươi quản lý giỏi Cách giữ chân công nhân gắn bó với công việc Cách giữ lửa trong tình yêu Cách giữ chân nhân viên giỏi thông minh nhất (ST)