Các nhà quản lý cần hiểu rằng nhân viên không giống mình về khả năng, động lực làm việc và cả khí chất. Mỗi người đều có cá tính riêng và lãnh đạo phải căn cứ vào những đặc điểm cơ bản khi làm việc với họ.
Nhiều người cho rằng việc "Đối xử với người khác theo cách bạn muốn họ làm cho mình" là một nguyên tắc quản lý phù hợp. Tuy nhiên, bạn khám phá ra rằng mọi người lại không hề muốn được đối xử như nhau. Tệ hơn, điều mà một nhân viên cấp dưới đề cao thì một người khác lại phủ nhận hoàn toàn.
Nói cách khác, các nhà quản lý đã nhận ra rằng họ sẽ phải đối xử với mỗi nhân viên cấp dưới như từng cá nhân riêng biệt. Quan niệm "nên đối xử với mọi người theo những cách khác nhau" đang mâu thuẫn với quan niệm "nên cư xử với mọi người một cách công bằng" – điều mà bạn hằng tin là đúng. Tuy nhiên, về thực chất, việc "cư xử công bằng" có nghĩa là "đối xử với họ theo cách khác nhau" – theo triết lý công bằng, không phải cào bằng.
| Người quản lý cần chấp nhận sự đa dạng của nhân viên cấp dưới khi làm việc cùng họ. Ảnh minh họa. |
Khi bắt đầu đảm nhiệm vị trí, hầu hết các nhà quản lý mới đều thấy thoải mái hơn khi làm việc với những nhân viên cấp dưới ít kinh nghiệm. Bạn tin rằng mình hiểu nhu cầu của cấp dưới và tự nhủ rằng trình độ chuyên môn của mình có thừa để chia sẻ với nhân viên. Lúc này, bạn cảm thấy mình thật giống một ông sếp và luôn giữ vai trò kiểm soát.
Ngay từ đầu, các nhà quản lý mới cần ý thức rằng nhân viên cấp dưới thiếu kinh nghiệm rất cần sự hỗ trợ, cần hướng dẫn và cần giúp đỡ để phát triển, cần được truyền đạt kiến thức chuyên môn và nâng cao kỹ năng hoạt động. Bạn có thể dành nhiều thời gian để gặp riêng từng người, tổ chức nhiều buổi sinh hoạt theo nhóm dưới hình thức những buổi đào tạo hàng tuần về cách thăm dò quan điểm khách hàng, tiến hành cuộc gọi hay đến tận nhà khách hàng để bán hàng, và cách giữ quan hệ với khách hàng...
Đa số các nhà quản lý nhận ra rằng trong khoảng thời gian ba tháng đầu, các nhân viên cấp dưới cần được chỉ dẫn không những về đường đi nước bước, mà còn về cách tư duy về những điều mà họ hy vọng đạt được trong tương lai. Điều đó dẫn đến sai lầm phổ biến nhất của các nhà quản lý là "giám sát quá chặt chẽ", và "tự mua dây buộc mình".
Mặc dù các nhà quản lý đã nhận ra sai lầm trong cách làm việc của mình, nhưng trong suốt một thời gian dài, nhiều người vẫn chưa thể từ bỏ thói quen ôm đồm các vấn đề của nhân viên cấp dưới. Bạn cần sớm nhận ra rằng cách cư xử đó là không thể chấp nhận và bắt đầu cố gắng hạn chế những lần can thiệp không cần thiết.
Muốn giúp đỡ nhân viên phát triển năng lực, bạn phải cho phép nhân viên mắc sai lầm và tự rút ra bài học từ những sai lầm đó. Trách nhiệm của các nhà quản lý là hạn chế những rủi ro tổng thể của tổ chức và giúp nhân viên cấp dưới khỏi mắc những sai lầm tai hại. Vai trò của nhà quản lý không phải là mang hộ gánh nặng rắc rối của những cấp dưới ít kinh nghiệm, mà là hướng dẫn hay cung cấp cho họ các nguồn lực và để họ tự giải quyết vấn đề.
Một thử thách mà các nhà quản lý mới phải đối mặt là quản lý nhân viên cấp dưới nhiều kinh nghiệm hơn. Điều này được mô tả là rất khó khăn và đòi hỏi sự khéo léo.
Ở đây có nhiều nguyên nhân. Các nhà quản lý mới thường thiếu tự tin khi điều hành cấp dưới là những người nhiều kinh nghiệm làm việc hơn mình, đặc biệt là những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Trớ trêu thay, những người đạt kết quả kinh doanh cao lại là đối tượng mà bạn khó quản lý nhất.
So với một số nhân viên cấp dưới đã có nhiều năm kinh nghiệm, các nhà quản lý thường trẻ tuổi và ít kinh nghiệm hơn trong vai trò người tạo ra kết quả, và cũng không chắc liệu ai có năng lực chuyên môn cao hơn. Bạn lúng túng khi thấy nguồn động lực chính – tiền thưởng – tỏ ra ít hiệu quả đối với những người này. Họ đã được nếm mùi thử thách, họ có thể đưa ra đề nghị, có thể không đồng tình, và hay thắc mắc về những quyết định của nhà quản lý. Vậy các nhà quản lý cần cố gắng xác định vai trò của mình đối với những nhân viên cấp dưới quan trọng này.
Ngay cả những người hiểu biết nhất cũng phải bỏ khá nhiều thời gian để thích nghi với việc có một vị sếp trẻ hơn hay "bảo cho bạn biết nên làm gì". Và tất nhiên, các nhà quản lý sẽ hành động theo phong cách độc đoán của họ. Hầu hết các nhà quản lý thường có cảm giác bị đe dọa và phản ứng theo kiểu phòng thủ. Tệ nhất là khi bạn có thái độ "tôi sẽ cho anh biết ai là sếp ở đây". Điều đó chỉ tạo ra một vòng xung đột lẩn quẩn.
Bên cạnh đó, những người có thâm niên làm việc thường có hai lời phàn nàn chủ yếu về các nhà quản lý: một là ít tôn trọng cấp dưới và không cho cấp dưới quyền tự quyết, hai là ít quan tâm hay quan tâm không đúng cách đến cấp dưới. Những nhân viên cấp dưới nhiều kinh nghiệm cũng thường phàn nàn rằng các nhà quản lý mới "trói" họ quá chặt. Nguyên nhân của sự phẫn nộ là các nhà quản lý chưa biết điều chỉnh phong cách giao tiếp cho phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của cấp dưới.
Trong trường hợp này, các nhà quản lý mới cần hiểu hơn về nguyên tắc ẩn phía sau việc thi hành quyền hạn để bắt đầu tiếp nhận một phương pháp ít mang tính mệnh lệnh hơn, đồng thời yêu cầu cấp dưới phát biểu quan điểm của mình. Theo cách đó, mối quan hệ của bạn với các nhân viên cấp dưới có thâm niên làm việc, nếu không nằm ngoài khả năng chỉnh đốn, nói chung sẽ được cải thiện đáng kể.
Khi được hỏi về những căng thẳng trong công việc, hầu hết các nhà quản lý mới đều trả lời không chút do dự rằng đó là lúc họ phải đối diện với những nhân viên cấp dưới hay gây rắc rối. Tuy làm việc với nhân viên hay gây rắc rối thường căng thẳng và đôi khi bực mình, nhưng các nhà quản lý mới cần phải dành rất ít thời gian và sức lực, trí tuệ và cảm xúc để quản lý số nhân viên này.
Cụ thể là phải học cách lường trước những rắc rối liên quan đến hiệu suất hoạt động, cách tiếp xúc với các nhân viên hay gây rắc rối, cách quyết định và áp dụng những biện pháp cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc của họ hay điều chuyển họ sang vị trí công việc mới. Hơn nữa, vì các nhà quản lý mới hay mất bình tĩnh trước những nhân viên khó bảo nên một phần quan trọng trong công tác quản lý của họ là học cách chế ngự cảm xúc cá nhân.
Cuối cùng, các nhà quản lý lại lúng túng khi nhận thấy có khả năng chính bản thân mình mới là ngọn nguồn của vấn đề: Có thể bạn đã đặt chỉ tiêu không thực tế cho nhân viên cấp dưới (do kinh nghiệm hạn chế trong việc lên kế hoạch), hay đã vô tình thưởng phạt nhân viên một cách thiếu công bằng, hoặc không giúp đỡ họ khi cần thiết…
Các nhà quản lý mới nên nhận ra rằng việc thiếu kỹ năng lắng nghe đã cản trở khả năng phản hồi của nhân viên cấp dưới. Ý kiến phản hồi phải là một sự trao đổi qua lại, không phải là “chỉ bảo, chỉ bảo, và chỉ bảo”. Vì thế, học cách phản hồi về hiệu suất hoạt động là một kỹ năng quan trọng để quản lý các nhân viên cấp dưới, đặc biệt là số nhân viên hay gây rắc rối. Khi bạn nêu ý kiến phản hồi nghĩa là bạn phải chuẩn bị đối mặt và giải quyết xung đột. Hầu hết mọi người đều muốn né tránh xung đột nên họ che giấu thông tin quá lâu, khiến nhân viên cấp dưới không có cơ hội học hỏi và cải thiện hiệu suất hoạt động.
Sau một năm làm việc, bạn có thể sẽ phải kỷ luật hoặc xử phạt ít nhất một nhân viên cấp dưới, ít nhất cũng phải hạ bậc hoặc sa thải một nhân viên. Nhưng bạn thấy khó khăn khi phải kiên quyết xử lý nhân viên của mình, đôi lúc không cảm thấy tự tin về các quyết định trước đó. Bạn bối rối vì buộc phải sa thải nhân viên. Vậy thì bạn phải tiến hành việc này bằng thái độ xây dựng, tức là chỉ đề cập đến những vấn đề quan trọng, bởi nhân viên không muốn bạn lôi ra tất cả lỗi lầm của họ, và dù trong trường hợp nào, bạn cũng nên giữ cho họ chút lòng tự trọng. Đừng nhẫn tâm không cần thiết. Việc sa thải cũng cần đến kỹ năng.
Các nhà quản lý kinh nghiệm nói rằng việc sa thải nhân viên cấp dưới dạy họ rằng phải cẩn thận hơn trong khâu tuyển dụng, bởi nhà quản lý nào cũng cảm thấy thật khó khăn khi sa thải một người mà chính mình đã nhận vào làm. Do đó, nhà quản lý cần xem tuyển dụng như một kỹ năng quản lý quan trọng. Bạn cần dành một khoảng thời gian và công sức đáng kể cho việc tuyển dụng và phỏng vấn, phát triển cách tiếp cận có hệ thống đối với từng ứng viên và cả nhân viên. Có khi bạn đã phải trưng cầu ý kiến tập thể để quyết định có nên cho thôi việc người đó hay không.
"Nên đối xử với cấp dưới của mình như thế nào" là một môn học không hề đơn giản. Năng lực của một người dẫu sao vẫn có hạn, vì vậy, dù là ông bộ trưởng hay giám đốc công ty vẫn phải biết cách phát huy hết mức tính tích cực và tính sáng tạo của cấp dưới, để họ giúp mình hoàn thành nhiệm vụ mới là giá trị tồn tại thật sự của một người lãnh đạo".
Bài viết sẽ bắt đầu bằng những mẩu chuyện cười, vừa nói vừa thảo luận, hy vọng qua đó có thể giúp ích trong việc xây dựng một môi trường làm việc hài hòa giữa cấp trên và nhân viên.
Hài hòa bắt nguồn từ sự tôn trọng
Một bà chủ nhà nói với nữ giúp việc mới vào làm ngày đầu tiên: "Nếu cô không ngại tôi sẽ gọi cô là Seu, đây là tên gọi của cô giúp việc trước, tôi không muốn thay đổi thói quen của mình". Nữ giúp việc đáp: "Vâng! Tôi rất thích thói quen này, như vậy nếu bà không ngại, tôi cũng xin gọi bà là bà Tám, vì đấy là người chủ trước của tôi".
Bất kỳ cấp trên nào cũng muốn có quan hệ làm việc hài hòa với cấp dưới của mình, mối quan hệ hòa hợp giữa cấp trên và nhân viên có thể nâng cao hiệu suất làm việc. Dùng sự tôn trọng của lãnh đạo đối với thuộc cấp để đổi lấy sự tôn trọng của cấp dưới đối với cấp trên, đây là bí quyết để điều tiết mối quan hệ trong đơn vị.
Dân chủ không phải chỉ nói suông
Hai người đàn ông khoe với nhau về cách quản lý gia đình của mình. A nói: "Vợ chồng tôi đối xử với nhau rất dân chủ, nếu ý kiến của cô ấy giống tôi, tôi sẽ nghe theo cô ấy; nếu ý kiến khác nhau, cô ấy phải nghe tôi”. B nói: “Vợ chồng chúng tôi theo chế độ phân công phụ trách. Tôi tôn trọng cô ấy, giao trọn quyền quyết định việc lớn, việc nhỏ để tôi lo. Nhưng kết hôn hai năm nay, trong nhà vẫn chưa xảy ra việc gì lớn".
Hai ông chồng rõ ràng tôn thờ chế độ gia trưởng, nhưng miệng lại cứ hô khẩu hiệu “dân chủ”. Mong các “sếp” đừng giống hai ông chồng này.
Xây dựng hình tượng tốt
Đứa con nói với cha: “Bố, cho con xin ít rượu, con cần uống!” Người cha bảo: “Sao lại uống rượu?” Đứa con: “Đề bài này con giải không ra” Người cha: “Uống rượu rồi sẽ giải được ư?” Đứa con: “Chẳng phải bố từng bảo gặp vấn đề gì khó khăn bố chỉ cần uống chút rượu là sẽ giải quyết gọn thôi!”.
Chuyện cười là thế, kiểm soát lời nói và hành động của mình, xây dựng một hình tượng tốt đẹp là điều rất cần thiết đối với mỗi cấp trên. “Tiên trách kỷ hậu trách nhân”, thân là một lãnh đạo đơn vị phải chấn chỉnh mình trước thì mới có thể chỉnh người khác được, phải dựng chữ “tín” trước, sau mới có thể lập “uy”.
Nước trong quá thì cá khó sống
Một phụ nữ đứng tuổi tìm đến trung tâm môi giới hôn nhân và trình bày với nhân viên: "Tôi cảm thấy rất cô đơn tôi muốn kiếm một người chồng. Người đó phải dễ mến, là con nhà gia giáo, biết cách ăn nói, tính tình cởi mở, yêu thích văn nghệ thể thao, kiến thức sâu rộng... còn một điều nữa tôi hy vọng người đó có thể suốt ngày ở bên cạnh mình, tôi muốn anh ta nói, anh ta phải mở miệng, tôi cảm thấy phiền chán, anh ta phải im ngay!” Nhân viên trả lời: "Vâng, tôi hiểu rồi. Tôi khuyên cô nên mua một cái tivi”.
Câu chuyện này gợi ý cho chúng ta rằng yêu cầu quá khắt khe khó có thể lãnh đạo mọi người, khoan dung mới có thể chiêu mộ được nhân tài. “Nước trong quá, cá cũng không sống được”, làm lãnh đạo phải có lòng độ lượng mới có thể trở thành nhân vật nòng cốt của tập thể.
Không gom hết công lao về mình
Một cô tiểu thư giàu có thường khoe khoang với chồng mình rằng cái này là của cô ấy, cái nọ cũng của cô ấy, khiến người chồng cảm thấy phiền toái hết sức. Một đêm, cô tiểu thư nghe tiếng động lạ bên ngoài, liền đánh thức chồng bảo: “Anh mau đi xem thử, chắc có trộm đấy!” Anh chồng ngáy ngủ đáp: “Liên quan gì đến tôi chứ ? Tất cả mọi thứ ngoài phòng khách đều là của cô hết mà!”
Thông qua câu chuyện này, là cấp trên thì không nên gom hết công lao về mình, đùn đẩy trách nhiệm cho người khác. Công danh đều thuộc về mình nhưng khi xảy ra vấn đề lại đùn đẩy lỗi cho thuộc cấp, như thế sẽ còn ai dám làm việc hết mình vì bạn?
Không nên lừa mị cấp dưới
Một năm hạn hán kéo dài, trời không mưa. Có người bèn đến hỏi thầy bói xem chừng nào sẽ có mưa. Thầy bói lập tức viết một tờ giấy xếp lại đưa cho người đó và nói với vẻ thần bí: “Chưa đến lúc trời mưa thì không được mở ra xem, nếu không là tiết lộ thiên cơ, coi chừng bị trời đánh”. Người đó nghe vậy liền làm theo. Một thời gian sau, cuối cùng trời đã mưa, người đó bèn mở tờ giấy ra xem trên đó ghi rằng: “Hôm nay sẽ có mưa. Người đó kinh ngạc thốt lên: “Đúng là tiên đoán như thần!”
Từ mặt trái câu chuyện truyền đạt cho chúng ta một đạo lý, không biết thì đừng làm ra vẻ hiểu, không nên lừa mị cấp dưới mình. Phải loại bỏ quan niệm là cấp trên thì phải cao siêu và thần bí, nên gác sự kiêu ngạo sang một bên. Không nên “giữ miếng” với cấp dưới, nên mạnh dạn nói cho họ biết rõ ngọn nguồn của sự việc trong đơn vị.
Linh hoạt trong công việc
Một giáo viên đang cầm nhiều thứ trên tay, cô liền gọi một học sinh đi qua và hỏi: “Nếu em thấy trên tay cô xách mấy túi đồ, rất nhiều thứ phải gồng gánh, em sẽ giúp cô như thế nào?” Học sinh trả lời một cách chẳng cần suy nghĩ: “Em sẽ đưa cô một đòn gánh”.
Lãnh đạo nên biết trao quyền một cách hợp lý cho cấp dưới, không nên chỉ biết vùi đầu vào công việc, làm việc một cách máy móc không chịu thay đổi. Phải linh hoạt hơn, như giao quyền cho thuộc cấp trong từng vụ việc thích hợp, vì nếu cấp dưới mình làm nên thành tích. mình cũng được thơm lây.
Dùng người phải thỏa đáng
Một ngân hàng có điều tiếng không tốt thông báo tuyên dụng nhân viên kế toán. Hôm phỏng vấn, giám đốc của ngân hàng đó chỉ đưa ra một đề: 1 +1 =? Tất cả những ai giành nhau đưa ra đáp số đều không được chọn, chỉ có một người không lên tiếng được tuyển mà thôi. Hóa ra anh ta đợi mọi người ra về hết mới hỏi nhỏ bên tai ông giám đốc: “Xin hỏi đáp án nên là bao nhiêu?”
Ông giám đốc này chỉ biết dùng người tầm thường, chịu vâng lời chứ không phải người có tài, mặc dù đối phương có thể sẽ làm hỏng việc cũng không bận tâm, quan niệm dùng người như vậy làm sao có được thành quả tốt.
Không giúp cũng đứng quấy nhiễu
Quan tri huyện muốn đến du ngoạn tại một ngôi chùa, bèn sai người thông báo trước cho hòa thượng chủ trì của ngôi chùa đó. Hòa thượng dàn xếp suốt mấy hôm và chuẩn bị một bàn tiệc để tiếp đãi. Quan huyện cảm thấy rất hài lòng, ngâm nga câu thơ: “Đắc ý rong chơi được nửa ngày”.Hòa thượng nghe chỉ cười gượng, Tri huyện hỏi: “Tại sao đại sư lại cười, chẳng lẽ câu thơ của hạ quan không hay?”. Hòa thượng đáp: “Hay thì có hay, bần tăng cười là vì quan trên vui mừng vì mình được nhàn rỗi nửa buổi, nhưng lão tăng phải vì thế mà bận rộn suốt ba ngày!”
Việc nhỏ đối với cấp trên, nhưng khi đến tay cấp dưới thường sẽ trở thành chuyện lớnĐiều này cũng không thể trách thuộc cấp, điều quan trọng là lãnh đạo phải biết quan tâm thông cảm với cấp dưới mình, nên giúp cấp dưới giải quyết vấn đề chứ không phải quấy nhiễu họ thêm. Nếu cứ khăng khăng đòi cấp dưới giúp mình làm những việc bất khả thi, lúc bấy giờ sẽ không đơn giản chỉ là vấn đề quấy nhiễu thôi!
ạn vừa được đề cử vào vị trí trưởng phòng. Là sếp mới, bạn háo hức với rất nhiều mục tiêu, kế hoạch đề ra cho cả phòng cùng phấn đấu. Nhưng chỉ ít lâu sau khi “yên vị” trên chiếc ghế làm sếp, bạn giật mình nhận ra hình như nhân viên ngấm ngầm chống đối mình. Cho dù bạn áp dụng mọi biện pháp từ mềm mỏng đến cứng rắn, làn sóng chống đối ngày càng lan rộng hơn và cấp dưới trở nên bất phục thấy rõ. Bạn phải làm gì để cứu vãn tình hình?
Không ít người nghĩ làm sếp của một phòng ban hay công ty cũng oai phong như việc làm vua một cõi. Bạn có quyền quyết định những việc quan trọng, đưa ra hình thức kỷ luật với nhân viên mỗi khi công việc không được hoàn thành tốt, trong khi cấp dưới sẽ răm rắp nghe theo lời bạn. Nếu chỉ đơn giản vậy, hẳn không ai phải học thuật “đắc nhân tâm”!
Trên thực tế, không phải ai cũng có năng khiếu lãnh đạo. Không ít vị sếp đã phải đau đầu khi cố viện mọi phương cách để “thu phục” những nhân viên khó bảo.
1. Bạn có đòi hỏi quá cao ở nhân viên?
Dĩ nhiên bạn có lý do để giao vi���c cho nhân viên, nhưng với một khối lượng công việc đồ sộ, thời gian lại khít khao, thì phải đến “3 đầu 6 tay” họa chăng nhân viên mới có thể đáp ứng mọi yêu cầu của bạn.
Ngoài ra, cách ứng xử của bạn mỗi khi nhân viên không theo kịp lịch làm việc cũng ảnh hưởng không nhỏ đến tinh thần của nhân viên. Khi bạn càng tỏ ra thất vọng, cấp dưới sẽ càng cảm thấy bức xúc vì thấy nỗ lực của mình không được nhìn nhận.
2. Bạn có cho rằng ý kiến của mình luôn luôn đúng?
Bạn hoàn toàn hợp lý khi muốn mọi việc phải mang lại kết quả tốt nhất. Tuy nhiên, đôi lúc dừng lại lắng nghe ý kiến của nhân viên không bao giờ là thừa. Đừng nghĩ rằng nhân viên mình không biết gì hoặc chỉ là những người răm rắp nghe theo lệnh sếp. Cách suy nghĩ này sẽ khiến bạn mất đi không ít nhân viên giỏi.
Một vị sếp dù có tài giỏi thế nào cũng không thể làm hết phần việc của một tập thể. Hãy lắng nghe đóng góp của nhân viên và đánh giá đúng năng lực của từng cá nhân.Từ đó, tận dụng thế mạnh của từng nhân viên để giao việc phù hợp. Như thế bạn sẽ khiến nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có thêm động lực làm việc.
3. Bạn có hòa đồng với nhân viên không?
Trở thành sếp không đồng nghĩa với việc bạn tách mình ra khỏi tập thể. Những giây phút chia sẻ và thư giãn với mọi người sẽ giúp xóa nhòa khoảng cách giữa sếp và nhân viên, ngoài ra, đây cũng là lúc bạn hiểu rõ thêm về những người “kề vai sát cánh” với mình bấy lâu nay. Tuy nhiên, cũng không nên quá thân thiết với một cá nhân dưới quyền nào đó để tránh mang tiếng “thiên vị”.
4. Bạn có tôn trọng và công bằng với mọi nhân viên?
Tôn trọng mọi nhân viên từ vị trí thấp đến cao và đối xử với họ thật công bằng. Phê bình nghiêm khắc nhân viên một cách kín đáo và khen ngợi họ ở nơi đông người. Bản thân cách cư xử thiếu công bằng, các cử chỉ thiếu tôn trọng dường như rất nhỏ nhặt, song tác động tiêu cực lại rất lớn, bởi không ai muốn bị xem thường hay phân biệt đối xử, cả sếp cũng vậy!
5. Và cuối cùng, nếu là nhân viên, bạn có thích có một người sếp giống bạn hiện tại không?
Đây là điều quan trọng nhất. Hãy đặt mình vào vị trí của cấp dưới và tự hỏi, nếu sếp bạn cũng có tính cách và lối ứng xử y hệt bạn; nếu sếp bạn cũng đòi hỏi cao, cứ buộc bạn phải nghe theo lời sếp; hoặc giả sử sếp bạn cứ hay công khai phê bình bạn ở giữ tập thể; liệu bạn có còn động lực làm việc? Liệu bạn có nuôi tư tưởng “chống đối” trong đầu?
Khi bạn đã thật sự hiểu được những điều nhân viên bạn đang cảm nhận, bạn sẽ có cách thay đổi hành vi thích hợp. Hãy đối xử với người khác theo cách bạn muốn được đối xử.
Nhân viên khó bảo không hiếm, nhưng “minh quân” không phải thời nào cũng có. “Cai trị” một “vương quốc” tuy khó mà dễ, chỉ cần sếp lưu ý trong đường lối quản lý và cách cư xử sao cho hợp lý hợp tình, việc “thu phục lòng dân” hẳn không còn là chuyện khó.
"Nên đối xử với cấp dưới của mình như thế nào" là một môn học không hề đơn giản. Năng lực của một người dẫu sao vẫn có hạn, vì vậy, dù là ông bộ trưởng hay giám đốc công ty vẫn phải biết cách phát huy hết mức tính tích cực và tính sáng tạo của cấp dưới, để họ giúp mình hoàn thành nhiệm vụ mới là giá trị tồn tại thật sự của một người lãnh đạo.
Bài viết sẽ bắt đầu bằng những mẩu chuyện cười, vừa nói vừa thảo luận, hy vọng qua đó có thể giúp ích trong việc xây dựng một môi trường làm việc hài hòa giữa cấp trên và nhân viên.
Hài hoà bắt nguồn từ sự tôn trọng
Một bà chủ nhà nói với nữ giúp việc mới vào làm ngày đầu tiên: "Nếu cô không ngại tôi sẽ gọi cô là Seu, đây là tên gọi của cô giúp việc trước, tôi không muốn thay đổi thói quen của mình". Nữ giúp việc đáp: "Vâng! Tôi rất thích thói quen này, như vậy nếu bà không ngại, tôi cũng xin gọi bà là bà Tám, vì đấy là người chủ trước của tôi".
Bất kỳ cấp trên nào cũng muốn có quan hệ làm việc hài hòa với cấp dưới của mình, mối quan hệ hòa hợp giữa cấp trên và nhân viên có thể nâng cao hiệu suất làm việc. Dùng sự tôn trọng của lãnh đạo đối với thuộc cấp để đổi lấy sự tôn trọng của cấp dưới đối với cấp trên, đây là bí quyết để điều tiết mối quan hệ trong đơn vị.
Dân chủ không phải chỉ nói suông
Hai người đàn ông khoe với nhau về cách quản lý gia đình của mình. A nói: "Vợ chồng tôi đối xử với nhau rất dân chủ, nếu ý kiến của cô ấy giống tôi, tôi sẽ nghe theo cô ấy; nếu ý kiến khác nhau, cô ấy phải nghe tôi”. B nói: “Vợ chồng chúng tôi theo chế độ phân công phụ trách. Tôi tôn trọng cô ấy, giao trọn quyền quyết định việc lớn, việc nhỏ để tôi lo. Nhưng kết hôn hai năm nay, trong nhà vẫn chưa xảy ra việc gì lớn".
Hai ông chồng rõ ràng tôn thờ chế độ gia trưởng, nhưng miệng lại cứ hô khẩu hiệu “dân chủ”. Mong các “sếp” đừng giống hai ông chồng này.
Xây dựng hình tượng tốt
Đứa con nói với cha: “Bố, cho con xin ít rượu, con cần uống!” Người cha bảo: “Sao lại uống rượu?” Đứa con: “Đề bài này con giải không ra” Người cha: “Uống rượu rồi sẽ giải được ư?” Đứa con: “Chẳng phải bố từng bảo gặp vấn đề gì khó khăn bố chỉ cần uống chút rượu là sẽ giải quyết gọn thôi!”.
Chuyện cười là thế, kiểm soát lời nói và hành động của mình, xây dựng một hình tượng tốt đẹp là điều rất cần thiết đối với mỗi cấp trên. “Tiên trách kỷ hậu trách nhân”, thân là một lãnh đạo đơn vị phải chấn chỉnh mình trước thì mới có thể chỉnh người khác được, phải dựng chữ “tín” trước, sau mới có thể lập “uy”.
Nước trong quá thì cá khó sống
Một phụ nữ đứng tuổi tìm đến trung tâm môi giới hôn nhân và trình bày với nhân viên: "Tôi cảm thấy rất cô đơn tôi muốn kiếm một người chồng. Người đó phải dễ mến, là con nhà gia giáo, biết cách ăn nói, tính tình cởi mở, yêu thích văn nghệ thể thao, kiến thức sâu rộng... còn một điều nữa tôi hy vọng người đó có thể suốt ngày ở bên cạnh mình, tôi muốn anh ta nói, anh ta phải mở miệng, tôi cảm thấy phiền chán, anh ta phải im ngay!” Nhân viên trả lời: "Vâng, tôi hiểu rồi. Tôi khuyên cô nên mua một cái tivi”.
Câu chuyện này gợi ý cho chúng ta rằng yêu cầu quá khắt khe khó có thể lãnh đạo mọi người, khoan dung mới có thể chiêu mộ được nhân tài. “Nước trong quá, cá cũng không sống được”, làm lãnh đạo phải có lòng độ lượng mới có thể trở thành nhân vật nòng cốt của tập thể.
Không gom hết công lao về mình
Một cô tiểu thư giàu có thường khoe khoang với chồng mình rằng cái này là của cô ấy, cái nọ cũng của cô ấy, khiến người chồng cảm thấy phiền toái hết sức. Một đêm, cô tiểu thư nghe tiếng động lạ bên ngoài, liền đánh thức chồng bảo: “Anh mau đi xem thử, chắc có trộm đấy!” Anh chồng ngáy ngủ đáp: “Liên quan gì đến tôi chứ ? Tất cả mọi thứ ngoài phòng khách đều là của cô hết mà!”
Thông qua câu chuyện này, là cấp trên thì không nên gom hết công lao về mình, đùn đẩy trách nhiệm cho người khác. Công danh đều thuộc về mình nhưng khi xảy ra vấn đề lại đùn đẩy lỗi cho thuộc cấp, như thế sẽ còn ai dám làm việc hết mình vì bạn?
Không nên lừa mị cấp dưới
Một năm hạn hán kéo dài, trời không mưa. Có người bèn đến hỏi thầy bói xem chừng nào sẽ có mưa. Thầy bói lập tức viết một tờ giấy xếp lại đưa cho người đó và nói với vẻ thần bí: “Chưa đến lúc trời mưa thì không được mở ra xem, nếu không là tiết lộ thiên cơ, coi chừng bị trời đánh”. Người đó nghe vậy liền làm theo. Một thời gian sau, cuối cùng trời đã mưa, người đó bèn mở tờ giấy ra xem trên đó ghi rằng: “Hôm nay sẽ có mưa. Người đó kinh ngạc thốt lên: “Đúng là tiên đoán như thần!”
Từ mặt trái câu chuyện truyền đạt cho chúng ta một đạo lý, không biết thì đừng làm ra vẻ hiểu, không nên lừa mị cấp dưới mình. Phải loại bỏ quan niệm là cấp trên thì phải cao siêu và thần bí, nên gác sự kiêu ngạo sang một bên. Không nên “giữ miếng” với cấp dưới, nên mạnh dạn nói cho họ biết rõ ngọn nguồn của sự việc trong đơn vị.
Linh hoạt trong công việc
Một giáo viên đang cầm nhiều thứ trên tay, cô liền gọi một học sinh đi qua và hỏi: “Nếu em thấy trên tay cô xách mấy túi đồ, rất nhiều thứ phải gồng gánh, em sẽ giúp cô như thế nào?” Học sinh trả lời một cách chẳng cần suy nghĩ: “Em sẽ đưa cô một đòn gánh”.
Lãnh đạo nên biết trao quyền một cách hợp lý cho cấp dưới, không nên chỉ biết vùi đầu vào công việc, làm việc một cách máy móc không chịu thay đổi. Phải linh hoạt hơn, như giao quyền cho thuộc cấp trong từng vụ việc thích hợp, vì nếu cấp dưới mình làm nên thành tích. mình cũng được thơm lây.
Dùng người phải thỏa đáng
Một ngân hàng có điều tiếng không tốt thông báo tuyên dụng nhân viên kế toán. Hôm phỏng vấn, giám đốc của ngân hàng đó chỉ đưa ra một đề: 1 +1 =? Tất cả những ai giành nhau đưa ra đáp số đều không được chọn, chỉ có một người không lên tiếng được tuyển mà thôi. Hóa ra anh ta đợi mọi người ra về hết mới hỏi nhỏ bên tai ông giám đốc: “Xin hỏi đáp án nên là bao nhiêu?”
Ông giám đốc này chỉ biết dùng người tầm thường, chịu vâng lời chứ không phải người có tài, mặc dù đối phương có thể sẽ làm hỏng việc cũng không bận tâm, quan niệm dùng người như vậy làm sao có được thành quả tốt.
Không giúp cũng đứng quấy nhiễu
Quan tri huyện muốn đến du ngoạn tại một ngôi chùa, bèn sai người thông báo trước cho hòa thượng chủ trì của ngôi chùa đó. Hòa thượng dàn xếp suốt mấy hôm và chuẩn bị một bàn tiệc để tiếp đãi. Quan huyện cảm thấy rất hài lòng, ngâm nga câu thơ: “Đắc ý rong chơi được nửa ngày”.Hòa thượng nghe chỉ cười gượng, Tri huyện hỏi: “Tại sao đại sư lại cười, chẳng lẽ câu thơ của hạ quan không hay?”. Hòa thượng đáp: “Hay thì có hay, bần tăng cười là vì quan trên vui mừng vì mình được nhàn rỗi nửa buổi, nhưng lão tăng phải vì thế mà bận rộn suốt ba ngày!”
Việc nhỏ đối với cấp trên, nhưng khi đến tay cấp dưới thường sẽ trở thành chuyện lớnĐiều này cũng không thể trách thuộc cấp, điều quan trọng là lãnh đạo phải biết quan tâm thông cảm với cấp dưới mình, nên giúp cấp dưới giải quyết vấn đề chứ không phải quấy nhiễu họ thêm. Nếu cứ khăng khăng đòi cấp dưới giúp mình làm những việc bất khả thi, lúc bấy giờ sẽ không đơn giản chỉ là vấn đề quấy nhiễu thôi
Bạn vừa được thăng chức và trở thành sếp. Chưa tận hưởng hết niềm vui, bạn nhận ra một khó khăn trước mắt: phải cư xử ra sao với những nhân viên cấp dưới là bạn bè thân thiết trong cuộc sống riêng của mình?
Quản lí nhân viên ở công sở là một quá trình đầy thách thức và càng phức tạp hơn nữa nếu phải quản lí bạn bè mình khi bạn là người có chức có quyền. Nó đòi hỏi sự cân bằng hoàn hảo giữa công việc và chuyện riêng. Nếu thể hiện sự chú ý đặc biệt tới bạn mình, dù chỉ rất nhỏ, bạn cũng sẽ nhanh chóng đánh mất sự tôn trọng từ những nhân viên khác. Còn nếu tỏ ra thờ ơ với bạn bè, mối quan hệ cá nhân cũng có nguy cơ đổ vỡ. Để giúp bạn tách bạch tình bạn với công việc, thể hiện sự chuyên nghiệp và duy trì sự cân bằng, dưới đây là một số lưu ý cần nhớ khi có bạn là nhân viên cấp dưới:
1. Đặt ra những quy tắc ngay từ đầu, khi bạn vừa trở thành sếp. Nói chuyện riêng với từng người bạn và thông báo với họ dù là bạn bè hay không thì công việc vẫn là công việc. Hãy nói với họ rằng bạn hi vọng họ sẽ tiếp tục làm việc như trước và thể hiện sự chuyên nghiệp mọi nơi mọi lúc. Nói với tông giọng thoải mái nhưng cứng rắn và khẳng định rằng họ cũng phải làm theo nguyên tắc, quy định như mọi người khác.
2. Đối xử với bạn bè như với những nhân viên khác, không hơn, không kém và không có bất cứ trường hợp ngoại lệ nào. Nếu bạn không làm vậy, nhân viên khác dễ dàng đánh giá rằng bạn đang thể hiện sự thiên vị và sẽ nhanh chóng đánh mất sự tôn trọng với bạn.
3. Đừng ăn trưa hoặc nghỉ ngơi giữa giờ cùng bạn bè quá thường xuyên, nếu những nhân viên khác không tham gia trong nhóm. Nhớ rằng mọi người đang quan sát bạn và sự biểu hiện bề ngoài là tất cả. Họ có thể “ buôn chuyện” rằng bạn đang tiết lộ những thông tin mật của công ty cho bạn bè.
4. Khi đánh giá bạn bè cho kì tăng lương hoặc thăng chức, đảm bảo công khai và công bằng, chỉ dựa trên hiệu quả công việc chứ không phải mối quan hệ cá nhân.
5. Không thảo luận, đánh giá về cách cư xử của nhân viên khác với bạn bè bất cứ lúc nào, dù là trong cuộc sống riêng.
6. Bên ngoài công sở, không thảo luận những vấn đề liên quan tới công việc với bạn bè.
7. Trong các bữa tiệc, liên hoan, lễ kỉ niệm… của công ty, hãy chú ý tới vị trí đứng hoặc ngồi. Đừng chỉ ngồi cạnh và nói chuyện với bạn bè của mình. Hãy đảm bảo rằng những nhân viên khác cũng tham gia trong nhóm.
Dù quản lí nhân viên bạn bè là hoạt động cân bằng và khó khăn nhưng chỉ cần nhớ 1 điều đơn giản, hãy đối xử công bằng với tất cả nhân viên và bạn sẽ được tôn trọng.
Các bài viết liên quan:
Nghệ thuật thăng tiến trong công việc
Nghệ thuật ứng xử với cấp trên
Nghế thuật nói chuyện với đối tác
(ST).