Cách mặc áo khoác blazer đơn giản mà phong cách như sao Việt
Những hình ảnh đẹp của Minh Hằng trẻ trung, phong cách
Thăm nhà ca sĩ Ngọc Sơn với phong cách độc đáo và khác người
Lựa chọn phong cách quản trị khôn ngoan. Nếu bạn nhìn vào lịch sử quản lý của Mỹ, bạn sẽ nhận ra ngay có hai phong cách chiếm ưu thế. Dạng thứ nhất là các nhà quản lý chuyên quyền, dạng thứ hai lại ứng xử rất khôn khéo. Tuy nhiên, ngày nay, các nhà quản lý xuất sắc nhất đều hiểu rằng có rất nhiều phong cách điều hành và họ cần phải giỏi trong tất cả các phong cách đó.
LỰA CHỌN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO KHÔN NGOAN
Phong cách lãnh đạo
Như vậy, có thể nói, phong cách lãnh đạo là một hiện tượng hoàn toàn cụ thể, không lặp đi lặp lại ở người khác một cách đầy đủ với mọi chi tiết. Đó là nét độc đáo, riêng biệt trong cách thức tiến hành công việc lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo còn ảnh hưởng tới uy tín của chính người lãnh đạo. Bởi vì phong cách lãnh đạo chính là sự bộc lộ phẩm chất, năng lực được kết tinh trong hành vi hoạt động của nhà lãnh đạo có bản lĩnh. Phong cách lãnh đạo do tổng thể những phẩm chất của người lãnh đạo quyết định phần lớn. Việc phat triển những phẩm chất và năng lực lãnh đạo sẽ là tiền đề quyết định hoàn thiện phong cách lãnh đạo. Rõ ràng phong cách lãnh đạo không tự phát hình thành, nó là quá trình luôn luôn phát triển dưới tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan. Có quan niệm sai lầm cho rằng phong cách do bẩm sinh, con người không cần rèn luyện mà cũng trỏ thành người lãnh đạo giỏi. Phong cách được hình thành và phát triển do giáo dục, hoạt động cá nhân và rèn luyện. Mỗi nhà lãnh đạo phải tự bồi dưỡng khả năng áp dụng linh hoạt và hợp lý hệ thống những phương pháp và thủ thuật lãnh đạo được kiểm nghiệm qua hoạt động thực tiễn. Như các yếu tố tâm lý xã hội khác, phong cách lãnh đạo của người quản lý là sản phẩm của đời sống xã hội, nó phản ánh sự vận hành của xã hội, trong đó có cơ chế quản lý. Ở nước ta trước đây, trong xã hội phong kiến, phong cách lãnh đạo gia trưởng, quyết đoán và mệnh lệnh là chủ yếu vì chế độ phong kiến là chế độ tập quyền. Trong cơ chế tập trung bao cấp thì phong cách tập thể lại chiếm ưu thế và cơ chế này coi trọng chủ nghĩa tập thể. Cơ chế quản lý mới hiện nay đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có tính quyết đoán, năng động và tinh thần dám chịu trách nhiệm cá nhân cao. Vì vậy, phong cách lãnh đạo theo kiểu mệnh lệnh, quyết đoán đã và đang thay thế phong cách quản lý tập thể. Sự chuyển biến này là một nhu cầu tất yếu phù hợp với nền kinh tế thị trường. Nền kinh tế thị trường đòi hỏi người lãnh đạo phải có phong cách quyết đoán thể hiện qua các phẩm chất tự tin, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Có ý kiến cho rằng 94,4% nhà lãnh đạo phải có phẩm chất này. Phong cách quyết đoán không trùng hợp về nội dung với phong cách độc đoán và gia trưởng. Càn phải nói, từ sự quyết đoán, tự tin đến sự độc đoán gia trưởng chỉ có một khoảng cách rất gần. Nếu người lãnh đạo không tỉnh táo, sáng suốt thì dễ trở thành người độc đoán chuyên quyền.
Lựa chọn phong cách điều hành
Trước khi bàn tới sự cần thiết có một phong cách quản lý linh hoạt, hãy nhìn vào hai phong cách chính là: chuyên quyền và khôn khéo.
Sự khác biệt giữa chuyên quyền và khôn khéo
Khó có thể tin được rằng vẫn còn tồn tại phong cách quản lý chuyên quyền kiểu cũ trong thế giới ngày nay. Một phần vì thực tế là rất nhiều nhà quản lý đã không được đào tạo. Họ quên mất việc phải tìm ra con đường riêng của mình, do vậy, họ ứng xử theo những gì mà họ nghĩ là mình nên làm. Họ nghĩ rằng: mình đang là "ông chủ". Những người chuyên quyền tin rằng nếu họ có phương pháp "mềm dẻo" thì các nhân viên của họ sẽ "lấn lướt". Và cũng có người nghĩ rằng, phương pháp mềm dẻo sẽ được cho là sự yếu đuối, nhu nhược.
Người chuyên quyền cũng nghĩ rằng để trở thành một nhà quản lý khôn khéo sẽ mất rất nhiều thời gian. Những nhà quản lý khôn khéo lại dành thời gian để giải thích cho mọi người về những việc sẽ phải thực hiện và tại sao nó phải được thực hiện.
Nhà quản lý theo với phong cách "ông chủ" lại không muốn bị làm phiền. Quan điểm của ông sếp đó là: "Làm nó đi bởi vì tôi đã nói như vậy". Nhà quản lý khôn khéo thì nhận ra rằng, càng nhiều người hiểu được cái gì và tại sao, thì họ làm việc càng tốt hơn.
Người chuyên quyền thì muốn đưa ra các quyết định và muốn thấy mọi người đáp lại một cách máy móc với các yêu cầu của họ. Người chuyên quyền "nhấn vào nút", thì cả bộ máy tuân theo. Người khôn khéo biết rằng thời gian cần được sử dụng để đối diện với mọi người, làm cho mọi người tham gia, khiến mọi người cùng thực hiện.
Người chuyên quyền khiến người khác sợ hãi trong khi người khôn khéo lại khiến người khác tôn trọng và thậm chí yêu mến. Người chuyên quyền khiến cho nhân viên phải "lầm bầm" sau lưng. Còn người khôn khéo thì khiến mọi người nói rằng: "Ông ấy tôn trọng chúng ta và quan tâm tới chúng ta. Tôi sẽ đi tới chân trời góc bể với ông ấy. Tất cả những gì ông ấy cần làm là đưa ra yêu cầu".
Người chuyên quyền thì cho rằng người khéo léo là "nhu nhược". Còn người khôn khéo coi người chuyên quyền là "độc tài". Sự khác nhau đó là, người chuyên quyền sử dụng quyền lực một cách cứng nhắc, trong khi người khôn khéo lại sáng suốt trong việc thể hiện quyền lực.
Những người làm việc cho người chuyên quyền tin rằng họ đang làm việc cho một người nào đó. Còn với người khôn khéo, nhân viên của họ tin rằng mình đang làm việc với ai đó.
Sự cần thiết phải hoạt bát.
Với tư cách là một quản lý trẻ, bạn nên sử dụng "phương pháp hoạt bát" khi lựa chọn một phong cách điều hành thích hợp. Để có thể hoạt bát, bạn phải cân đối khả năng điều hành hành và khích lệ đối với mỗi nhân viên của bạn. Điều hành là để nói với các nhân viên về những gì cần làm, chỉ dẫn cho họ cách làm, và đảm bảo rằng công việc phải được thực hiện. Khích lệ hay động viên là thúc đẩy họ, lắng nghe, và có sự can thiệp để nhân viên có thể làm những gì mà họ được trông đợi.
Một số nhân viên cần sự điều hành và khích lệ nhiều hơn. Một số khác lại cần ít hơn. Số khác lại cần hai yếu tố đó ở mức độ vừa phải. Để sử dụng hiệu quả phương pháp hoạt bát trong khi lựa chọn phong cách lãnh đạo, bạn phải xác định được các nhân viên cần gì ở bạn. Hay cụ thể hơn là, họ cần bạn điều hành và khuyến khích tới mức nào?
Mức độ điều hành và khuyến khích mà mỗi nhân viên cần tới sẽ phụ thuộc vào công việc mà họ đang làm hoặc là có điều gì đang xuất hiện trong bộ phận.
Chẳng hạn, nếu một nhân viên cần phải hiểu được cách vận hành một bộ phận trong trang thiết bị, anh ấy hoặc cô ấy sẽ cần rất nhiều từ sự điều hành của bạn. Nếu như có các lời xì xào về việc cắt giảm nhân sự trong công ty, các thành viên trong nhóm mà bạn điều hành sẽ cần rất nhiều lời động viên.
Các mô tả sau đây sẽ giúp bạn thấy được sự liên hệ giữa những gì mà các thành viên trong nhóm cần từ bạn và mức độ điều hành hoặc khuyến khích mà bạn đem lại cho họ; nói cách khác là, liệu bạn có thể linh hoạt với nhu cầu của họ?
Kiểu A: Đây là một người rất có động cơ để làm việc tốt, nhưng lại thiếu kỹ năng hoặc kiến thức để có thể thành công. Bạn biết người này hầu như cần tới sự điều hành từ phía bạn.
Kiểu B: Đây là một người đã mất động cơ để làm việc, nhưng lại có kỹ năng tốt. Bạn biết rằng người này cần rất nhiều sự khuyến khích.
Kiểu C: Đây là một người làm việc rất tốt và cũng có động cơ. Bạn biết rằng người này cần ít sự điều hành và khuyến khích.
Kiểu D: Đây là một người thiếu cả khả năng và tinh thần làm việc. Bạn biết rằng người này cần rất nhiều sự điều hành và khích lệ.
Kiểu E: Đây là một người cần sự điều hành và động viên vừa phải.
Hãy nhìn vào khung cảnh làm việc và nghĩ xem bạn cần hoạt bát như thế nào. Giả sử là bạn đang lãnh đạo một dự án độc lập khá lớn tại một tổ chức viễn thông. Một trong những nhân viên được chỉ định sang chỗ bạn là Andy - một nhân viên có thói quen làm việc độc lập trong các nhiệm vụ anh ta được giao.
Andy nhiệt tình và rất thích công việc của mình. Anh ta luôn đạt được kết quả tốt và các nhân viên phát sợ lên với anh ta. Làm việc trong dự án của bạn, bạn nhận thấy rằng, anh ta thấy việc lên kế hoạch, truyền thông và đưa ra các quyết định là cả thách thức với các thành viên khác trong nhóm. Thêm nữa, Andy đã hạ thấp tư tưởng chung của cả nhóm và nói rằng, đó chỉ là việc mất thời gian. Anh ta đã biểu lộ sự không hài lòng khi tham gia vào dự án này.
Là một người hoạt bát, bạn thấy rằng Andy thuộc loại người nào và anh ta cần gì từ sự điều hành của bạn? Câu trả lời là: Thậm chí dù cho Andy là một nhân viên giàu kinh nghiệm trong công việc thường ngày của anh ta, điều này không đúng trong dự án của bạn mà anh ta tham gia. Andy cần cả sự điều hành và khích lệ của bạn. Anh ta cần sự chỉ dẫn về cách làm việc với những người khác trong môi trường làm việc nhóm và sự hỗ trợ cho sự chuyển đổi khó khăn mà anh ta đang tạo ra. Andy thuộc loại D trong dự án này, mặc dù anh ta giống với dạng A hơn trong công việc mà anh ta được giao.
Đây là một gợi ý sẽ giúp bạn điều hành dễ dàng hơn. Có thể gọi đó là "thời gian vận động". Trong cách thức làm việc, hãy nghĩ về tất cả những chỉ dẫn của bạn đưa ra hàng ngày. Nghĩ xem nhân viên của bạn thuộc kiểu nào (trong số 5 kiểm trên) trong tất cả các dự án khác nhau và các công việc khác nhau mà bạn giao cho họ. Và sau đó thì có cách nghĩ hoạt bát hơn. Nghĩ về những gì mà họ cần ở bạn. Nếu bạn đã sẵn sàng đáp ứng nhu cầu của họ, bạn có trong tay một kịch bản hoàn hảo. Nếu không thể, hãy quyết định xem bạn cần phải làm điều gì khác đi.
Bạn sẽ thấy rằng lời gợi ý nhỏ này sẽ tạo ra sự khác biệt rất lớn cho bạn với tư cách là một nhà quản lý trẻ. Hãy thử xem.
|
Hiệu quả của việc quản lý dưới góc độ một nhà quản lý (chứ không đo dưới góc độ hiệu quả công việc) được quyết định không phải bởi phong cách nhà quản lý đó ưa thích mà bởi sự phù hợp của phong cách quản lý đối với nhu cầu của nhân viên. - Quản lý kiểu hướng dẫn: Nhà quản lý sẽ hướng dẫn nhân viên làm thế nào để hoàn thành công việc, kiểm tra chặt chẽ hoạt động của nhân viên và tự mình đưa ra hầu hết quyết định. Đây là phong cách thích hợp nhất để quản lý nhân viên mới vào nghề hoặc đối với những người thực hiện công việc không tốt. Tuy nhiên, nếu nhà quản lý chỉ sử dụng một phong cách này thì sẽ trở thành tiểu tiết, độc đoán. - Quản lý kiểu tư vấn hay kiểu “ông bầu”: Nhà quản lý liên tục đưa ra các định hướng và buộc nhân viên cùng tham gia giải quyết vấn đề và tham gia vào quá trình ra quyết định. Để thực hiện được điều này, cần lôi kéo ý kiến của nhân viên, trả lời các câu hỏi được nêu ra và thể hiện sự hứng thú bàn bạc công việc với từng cá nhân. Phong cách này thích hợp khi nhân viên không còn là người mới đối với công việc nhưng cũng chưa đủ khả năng hoặc sự tự tin về khả năng thực hiện công việc của mình. - Quản lý kiểu hỗ trợ: Nhà quản lý sử dụng phong cách này khi nhân viên của anh ta đã có khả năng thực hiện một công việc được giao nhưng còn thiếu tự tin. Theo phong cách này, nhà quản lý là nơi để nhân viên nêu ra những lo ngại và để bàn bạc về những khó khăn. Tuy nhiên, thay vì giải quyết hộ, nhà quản lý chỉ hỗ trợ họ. Làm như vậy sẽ tăng cường tính độc lập và sự tự tin của nhân viên. - Phong cách phân cấp hay ủy quyền: Sử dụng đối với nhân viên có cả kỹ năng và sự tự tin trong việc xử lý công việc. Tuy nhiên, nếu bạn sử dụng phong cách này trước khi nhân viên của bạn sẵn sàng cho công việc thì họ có thể sẽ cảm thấy rằng, bạn đã bỏ rơi họ. Lựa chọn một trong nhiều phong cách quản lý để áp dụng là vấn đề phụ thuộc vào khả năng và sự tự tin của nhân viên khi thực hiện một nhiệm vụ cụ thể. Nếu khả năng của nhân viên là thấp, hãy sử dụng phong cách có tính hướng dẫn nhiều hơn. Nếu nhân viên đã đạt trình độ làm việc nhất định, hãy sử dụng phong cách quản lý kiểu tư vấn. Nếu nhân viên đã có đầy đủ kỹ năng nhưng còn thiếu sự tự tin, hãy sử dụng phong cách hỗ trợ, Và cuối cùng, nếu nhân viên đó có đủ khả năng và sự tự tin, hãy dùng phong cách phân cấp,ủy quyền. Khi thực hiện lãnh đạo theo tình huống, có 4 điều cần luôn nhớ: 1 . Liên tục thay đổi phong cách quản lý để phù hợp với sự phát triển về kỹ năng, kinh nghiệm và sự tự tin của nhân viên. Nếu không sẽ khiến nhân viên không thể phát triển được. 2. Sẵn sàng sử dụng các phong cách khác nhau với cùng một người bởi trong khi anh ta có thể tự tin và có khả năng thực hiện một việc này thì một việc mới giao cho anh ta sẽ lại đòi hỏi một phong cách quản lý khác. 3. Luôn luôn thực hiện quản lý với mục tiêu là làm cho nhân viên của mình phát triển kỹ năng và tăng tính độc lập hơn. 4. Lãnh đạo theo tình huống đã trở thành một cách tiếp cận phổ biến trong quản lý con người bởi nó tính đến sự khác biệt giữa các nhân viên. Học cách tiếp cận này, công việc của bạn sẽ trôi chảy hơn vì nhân viên của bạn sẽ học được cách tự quản lý mình. Ba phong cách quản trị hiệu quả Để quản trị hiệu quả, sếp cần phải sử dụng phong cách quản lý thích hợp. Có những phong cách quản trị hướng đến yếu tố con người, trong khi một số phong cách quản lý khác lại chú trọng vào sản phẩm hay dự án. Việc chọn lựa phong cách nào tùy thuộc vào kỹ năng, kiến thức của nhân viên, các nguồn lực hiện có (bao gồm thời gian và tiền bạc), các kết quả mong muốn và nhiệm vụ mà sếp đang phải đối mặt… Nhiệm vụ của sếp là lựa chọn một phong cách quản trị thích hợp nhất cho mọi hoàn cảnh và tình huống. Quản trị không theo một phong cách lãnh đạo nhất định sẽ làm giảm hiệu quả làm việc của các sếp, thậm chí dẫn đến những sai lầm phải trả giá đắt. Theo các chuyên gia về quản trị, có thể quản trị hiệu quả theo ba phong cách dưới đây. 1. Phong cách tham gia. Bản chất của phong cách này là mỗi nhân viên đều được giao phó toàn bộ một công việc để hoàn tất. Nếu không thể làm điều này, các sếp phải làm cho mỗi nhân viên hiểu được công việc, vai trò của họ trong mối quan hệ tổng thể hay với nhóm nhân viên. Khi các nhân viên hiểu được vị trí của mình trong một bức tranh lớn, họ sẽ có động cơ hoàn thành công việc cao hơn. Các sếp phải dành thời gian để giải thích với các nhân viên về những chi tiết trong công việc và tầm quan trọng của họ. Đồng thời, sếp cũng phải tạo điều kiện để các nhân viên nói ra ý kiến về công việc của mình. Điều này sẽ tạo cho nhân viên cảm giác được tôn trọng và tạo thêm động lực để họ “sở hữu” phần việc của mình. Nếu các nhiệm vụ được phân chia cho nhiều nhóm thì sếp phải đóng vai trò người phối hợp đóng góp của từng nhóm để mọi thành viên đều hiểu được vị trí của họ và cách làm việc với các thành viên khác trong nhóm. Sếp cũng phải là người đứng ra tìm cách giảm thiểu các trở ngại, khó khăn phát sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Có như vậy, họ mới thông báo kịp thời cho sếp những thông tin quan trọng nhằm giải quyết công việc nhanh chóng. Không chỉ thưởng cho các nhân viên có thành tích tốt, sếp còn phải thường xuyên động viên họ, tạo thêm động lực làm việc cho họ. 2. Phong cách chỉ đạo. Có những tình huống buộc các nhà quản trị phải áp dụng phong cách chỉ đạo, chẳng hạn khi phải hoàn thành công việc gấp rút hoặc có dự án liên quan đến nhiều nhân viên, đòi hỏi có sự quản lý từ trên xuống. Trong những tình huống như vậy, sếp phải trả lời cho nhân viên năm câu hỏi: Cái gì? Ở đâu? Như thế nào? Tại sao? và Khi nào? Phong cách này có vẻ khá lạnh lùng và không mang tính giao tiếp cá nhân, nhưng điều đó không có nghĩa là sếp không có cơ hội để động viên và gần gũi nhân viên. Chẳng hạn, khi giao phó trách nhiệm cho các nhân viên, sếp có thể chia sẻ với họ một số bí quyết và kinh nghiệm thực tế của mình khi thực hiện một dự án tương tự. Khi áp dụng phong cách này, phải đặt ra những tiêu chuẩn và mong đợi cụ thể. Sếp phải thể hiện chỉ thị của mình thật chi tiết và rõ ràng, tránh dùng những từ khó hiểu hoặc hiểu sao cũng được. Ngoài ra, vận dụng phong cách chỉ đạo đòi hỏi sếp phải chuẩn bị sẵn sàng để có thể ra quyết định nhanh chóng. Trong quá trình thực hiện dự án, sếp có thể chuyển một nhân viên nào đó từ việc này sang việc khác. Trong những trường hợp như vậy, nên báo sớm cho nhân viên bị thuyên chuyển để tránh gây bất ngờ cho họ và giúp họ chuyển việc được dễ dàng. Điều quan trọng là phải khen thưởng và công nhận kịp thời những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ của họ. 3. Phong cách đồng đội. Nếu muốn đẩy nhanh việc thực hiện một dự án thì có thể vận dụng phong cách quản trị này. Việc khuyến khích các nhân viên phát huy tất cả những khả năng, kiến thức của họ và huy động sức mạnh tập thể sẽ đem lại những kết quả ngoài mong đợi. Để cả nhóm làm việc thành công, đòi hỏi phải có sự phối hợp nỗ lực của từng thành viên và kỹ năng truyền thông hiệu quả. Các bản báo cáo phải rõ ràng và chính xác. Các bài thuyết trình cần phải giàu thông tin, không có những nội dung mơ hồ. Việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho nhóm cũng quan trọng không kém. Trên hết, sếp phải tin tưởng vào khả năng làm việc độc lập và thành công của nhóm hơn là chú trọng đến việc áp dụng các kỹ năng quản trị của chính mình. Ngoài ra, nên nhớ công khai khuyến khích các nhân viên có tinh thần hợp tác và làm việc hiệu quả nhất trong nhóm. Tiêu chí lựa chọn quản lý nhân sự
Công ty đang cần tuyển một quản lý nhân sự và nhiệm vụ của bạn là tìm ra ứng viên thích hợp nhất cho vị trí này. Trong hàng trăm hồ sơ đã được các ứng viên ngày càng lão luyện chuẩn bị, thật không dễ để lựa chọn. Đây là vị trí rất quan trọng vì nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Một số căn cứ sau sẽ giúp nhà tuyển dụng dễ dàng hơn trong sự lựa chọn của mình. Căn cứ trên các giai đoạn phát triển khác nhau của tổ chức Ở những giai đoạn khác nhau, các tổ chức cần quản lý nhân sự có những trình độ và những thế mạnh khác nhau. Giai đoạn tổ chức mới thành lập cần người quản lý nhân sự chuyên về thiết lập hệ thống và có kinh nghiệm đào tạo nhân lực. Đây là giai đoạn nhất thiết phải tuyển dụng những người đã có bề dày kinh nghiệm hoạt động. Trong thời kỳ tổ chức đã đi vào ổn định hay trong giai đoạn phát triển nhanh, cần phải có những nhân tố có tính sáng tạo, năng động và sự gắn bó lâu dài. Chính họ cũng là những nhân tố cần thiết để tạo nên những cải cách về đường lối cho công ty. Giai đoạn phát triển này cũng rất cần bổ sung nhân sự nên công tác đào tạo phát hiện càng được coi trọng. Cần tập trung tuyển chọn những nhân tố có khả năng sư phạm, truyền đạt tốt, có tầm nhìn và năng lực định hướng. Sự thay đổi về môi trường sản xuất khách quan Khi tuyển nhân viên cũng cần căn cứ trên những điều kiện khách quan về môi trường làm việc của công ty. Trong điều kiện tổ chức phát triển ổn định, vai trò của đội ngũ nhân lực không giữ vai trò hàng đầu nữa, nhiều người trong tổ chức đều có thể đảm nhận thay thế vai trò này. Xuất phát từ quan điểm đó, nhiều người cho rằng đây có thể là cơ hội để thay đổi, làm linh hoạt đội ngũ. Tuy nhiên tất cả các thay đổi cần được chú ý làm sao cho không xáo trộn những quy tắc chung của công ty hay xâm hại quyền lợi tổ chức. Tính chất của tổ chức Các tổ chức có tính chất khác nhau đòi hỏi những phẩm chất khác nhau của đội ngũ nhân lực. Các doanh nghiệp liên doanh hoặc doanh nghiệp nước ngoài có hệ thống tổ chức được xây dựng khá bài bản từ công ty mẹ, phân công chi tiết, hệ thống quản lý được xây dựng theo mẫu tương đối hoàn thiện, từ tổng công ty đến các công ty con, từ giám đốc đến quản lý các phòng. Khi đó, phẩm chất cần nhấn mạnh nhất trong những tổ chức kiểu này là tính chấp hành. Nhưng nhìn chung ở tổ chức nào, những phẩm chất không thể thiếu được của người phụ trách nhân lực là công tâm, nhẫn nại, tinh tế, chịu học hỏi để áp dụng được những phong cách quản lý tiên tiến. Văn hóa tổ chức khác nhau Bộ phận nhân lực chính là một thành tố quan trọng tạo nên văn hóa tổ chức, vì vậy, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận này với các bộ phận khác. Cần tuyển chọn những người có hiểu biết rõ về phong cách làm việc của công ty, nghiêm túc trong công việc, hòa nhã trong ứng xử. Với những công ty thiên về văn hóa, truyền thông người phụ trách phải có phông nền văn hóa tốt với những hiểu biết chuyên ngành phong phú. Những tổ chức sản xuất kỹ thuật, tính kỷ luật là một phẩm chất không thể thiếu đối với người phụ trách nhân lực. Bên cạnh đó, cần ưu tiên tuyển chọn những nhân viên thông hiểu những phong tục địa phương hay có những mối quan hệ rộng rãi, tốt đẹp với nhiều giới để tạo nên những mối quan hệ nhiều chiều cho tổ chức. Kinh nghiệm, kiến thức, phẩm chất người tuyển chọn Người tuyển chọn lực lượng nhân lực phải là những nhân tố hàng đầu trong đội ngũ quản lý hiểu rõ từng bộ phận của công ty cũng như những kế hoạch về phát triển công ty trong tương lai 10 năm nữa. Người tuyển chọn cần công tâm, hiểu biết, có sự gắn bó sâu sắc về quyền lợi với tổ chức. Tóm lại, người tuyển chọn càng ưu tú thì khả năng tuyển chọn được những quản lý nhân sự xuất sắc ngày càng lớn. |